Alle artikelen - Abonneer je nu!

Alleenstaande moeders als kostwinner in de jaren vijftig en de levensloop van hun dochters Alleenstaande moeders als kostwinner in de jaren vijftig en de levensloop van hun dochters: “Je leven zelf vorm geven”. Promotie mevrouw Y.D. Wiegerinck. 9 juni 2011. Universiteit van Amsterdam. Yolanthe Wiegerinck verzamelde levensverhalen van dertien moeders die kostwinner waren in de jaren vijftig vanwege jonge verweduwing, echtscheiding of ongehuwd moederschap, en van 34 dochters met een moeder als kostwinner. De moeders lieten zich niet weerhouden door heersende normen voor moeders met jonge kinderen, werden kostwinner voor hun gezin, spanden zich regelmatig in om hun arbeidssituatie te verbeteren en combineerden met wisselend succes hun werk met de zorg voor hun kinderen. Weduwes en gescheiden moeders kijken verschillend, maar met voldoening, terug op hun kostwinnerschap. De levensloop van de dochters wijkt af van die van hun leeftijdgenoten: ze verlieten relatief jong het onderwijs om geld te verdienen, trouwden iets jonger en scheidden vaker. Maar veel dochters herkenden en benutten tweede kansen: ze gingen als volwassene studeren, behaalden een hoger opleidingsniveau, maakten carrière en hertrouwden. Hun moeders waren vaak een voorbeeld als het gaat om levenshouding, streven naar financiële onafhankelijkheid en combineren van arbeid en zorg. Tevens blijkt hoe intergenerationele patronen van eenouderschap en kostwinnerschap vele generaties terug kunnen gaan. Moeders en dochters voelden zich geen slachtoffer van omstandigheden, maar gaven iedere keer met veerkracht hun leven zelf vorm. (Bron: Universiteit van Amsterdam) Ziek en moe Sick and tired: psychological and physiological aspects of work-related stress. Promotie W. De Vente. 25 mei 2011. Universiteit van Amsterdam. Wieke de Vente onderzocht de gevolgen van werkstress voor de fysieke en mentale gezondheid, zoals hoge bloeddruk of somberheid. Ze keek bovendien naar de effectiviteit van een psychologische behandeling van werkstress en de gerelateerde fysieke en mentale gezondheidsklachten. Om de onderzoeksvragen te beantwoorden vergeleek De Vente patiëntgroepen die verzuimden van hun werk in verband met overspanning of burn-out, met gezonde werknemers op onder andere burn-outklachten, somberheid, angstklachten, hartslag, bloeddruk, stresshormonen en immunologische parameters. Daarnaast ontving een deel van de patiënten een psychologische interventie (individueel of in groepsverband) bovenop reguliere zorg door de bedrijfsarts. Werkstress blijkt gepaard te gaan met lichamelijke ontregeling die wordt gekenmerkt door verhoogde hartslag, verhoogde bloeddruk en ontregeling van het immuunsysteem. Dit zijn bekende risicofactoren voor hart- en vaatziekten. De Vente concludeert tevens dat de aard van de lichamelijke ontregeling verandert over de tijd en gelijkenis vertoont met het proces van het ontstaan van hoge bloeddruk. De onderzochte psychologische interventie lijkt een gunstig effect te hebben op stressklachten wanneer die relatief mild zijn. De interventie in groepsverband lijkt een gunstig effect te hebben op het niveau van stresshormoon cortisol. (Bron: Universiteit van Amsterdam)  Onderwijsstelsels en non-cognitieve uitkomsten van onderwijs Onderwijsstelsels en non-cognitieve uitkomsten van onderwijs: Burgerschap, deviant gedrag en welzijn in landenvergelijkend perspectief. Studie prof. dr. Herman van de Werfhorst, prof. dr. Sjoerd Karsten, drs. Thijs Bol & drs. Justine Netjes. 7 september 2011. Universiteit van Amsterdam. Door de sterke scheiding tussen onderwijsniveaus ontplooien lager opgeleide kinderen zich maatschappelijk minder goed dan hoger opgeleide kinderen. Dat is een van de resultaten van onderzoek onder leiding van prof. dr. Herman van de Werfhorst, hoogleraar Sociologie aan de UvA. Met zijn team onderzocht Van de Werfhorst de non-cognitieve leeropbrengsten van gedifferentieerde onderwijsstelsels. Het Nederlandse schoolsysteem kent veel verschillende schooltypen en niveauverschillen. Leerlingen van verschillende niveaus - vmbo, havo, vwo - genieten onderwijs veelal gescheiden van elkaar. Bekend is dat de vroege selectie die deze differentiatie met zich meebrengt, ongelijkheid in kennisniveau en intellectuele vaardigheden tussen leerlingen vergroot. Van de Werfhorst ontdekte in zijn studie dat ook de ontwikkeling van burgerschap samenhangt met de mate van scheiding. Mensen in landen met sterk gescheiden onderwijssystemen hebben minder vertrouwen in instanties, nemen minder deel aan verenigingen en brengen minder vaak hun stem uit bij verkiezingen dan mensen in landen met ongedifferentieerde onderwijssystemen. Leerlingen in het beroepsonderwijs hebben minder burgerschapscompetenties dan leerlingen in ‘hogere’ schooltypen, constateren de onderzoekers. ‘Het beroepsonderwijs besteedt minder aandacht aan burgerschapsvorming, maar er kunnen ook andere oorzaken van het verschil tussen leerlingen zijn. Het effect van groepsdruk is er zo een. Hoe de verschillende oorzaken op elkaar inwerken is een complexe zaak, die we nader zullen onderzoeken,’ aldus Van de Werfhorst.Kijkend naar de non-cognitieve leeropbrengsten van het gedifferentieerde Nederlandse onderwijsstelsel, zou Van de Werfhorst pleiten voor bijvoorbeeld meer gezamenlijke lessen maatschappijleer. ‘Als vmbo’ers en vwo’ers toch al op dezelfde scholengemeenschap zitten, is dat gemakkelijker te organiseren dan wanneer die scholen helemaal gescheiden zijn. Ook om andere redenen vind ik brede scholengemeenschappen waar kinderen van verschillende schooltypen elkaar vaak ontmoeten en dus kennis en ervaringen kunnen delen, een goed idee.’ Een ander onderzocht aspect is het welzijn van leerlingen. Van de Werfhorst: ‘We hebben gezien dat leerlingen uit het beroepsonderwijs een minder gunstig beeld van zichzelf hebben als het gaat om kennis, inzicht en intellectuele vaardigheden. Ook gebruiken ze vaker drugs en alcohol. En binnen het beroepsonderwijs is er meer sprake van voortijdig schoolverlaten. Dit zijn allemaal zaken die met welzijn samenhangen. ’ (Bron: Universiteit van Amsterdam) Werk en privé Werk en privé: De strijd om tijd in het arbeidsovereenkomstenrecht. Promotie Willemijn L. Roozendaal. 30 september 2011. Radboud Universiteit Nijmegen. Sinds vijftien jaar kennen we in Nederland wetgeving om werknemers de gelegenheid te geven zorg en werk beter te combineren. Werknemers kunnen een beroep doen op bijzondere verlofrechten en hebben een recht om in deeltijd te werken. Vaak wordt gedacht dat ze het daarmee makkelijker hebben gekregen. Dat is slechts ten dele waar: werknemers moeten tegenwoordig veel flexibeler zijn, want het houdt ook in dat de werkgever in toenemende mate te maken met privéaangelegenheden van de werknemer. De werknemer heeft rechten gekregen om de combinatie van arbeid en zorg te organiseren, zoals ouderschapsverlof, het recht op aanpassing van de arbeidsduur en het recht op kortdurend zorgverlof. De regelgeving werd indertijd ervaren als een revolutie in het arbeidsovereenkomstenrecht. De grenzen tussen werksfeer en privésfeer werden overschreden, en men vroeg zich af welke rechtvaardiging hiervoor was. Willemijn Roozendaal onderzocht hoe groot de inbreuk op de privésfeer werkelijk was en of die revolutie ertoe geleid heeft dat persoonlijke belangen van de werknemer sindsdien een veel voornamere rol spelen in het arbeidsrecht. Uit haar onderzoek bleek dat wanneer het tot een rechtszaak komt, werknemers vaak het onderspit delven: privébelangen worden door de rechter vaak minder zwaar beoordeeld dan de belangen van de werkgever. (Bron: Radboud Universiteit) Validering van een HRM-model voor het MKB Validering van een HRM-model voor het MKB: Waarin de predictieve validiteit van Employability voor Innovatief werkgedrag wordt onderzocht. Promotie de heer J. Stoffers. Verwacht in 2013. Hogeschool Zuyd. Innovatief werkgedrag van medewerkers verhoogt de slagkracht en het innovatief vermogen van organisaties. Specifiek het midden-en kleinbedrijf (MKB) is cruciaal voor de economie en het innovatievermogen. Er is echter niet veel empirische onderzoek inzake HRM- beleid en -praktijken in het MKB. Dit onderzoek gaat daar verder op in, het gaat specifiek over de validering van een HRM-model voor het MKB, waarin de predictieve validiteit van Employability voor Innovatief werkgedrag wordt onderzocht.Employability wordt gedefinieerd als het vermogen van medewerkers om –gedurende de hele loopbaan- werk te verkrijgen, een goede arbeidsmarktpositie te behouden, en indien nodig, een andere functie te vervullen (Van der Heijde & Van der Heijden, 2006). De vraag is of dit vermogen van medewerkers een voorspellende waarde heeft voor Innovatief werkgedrag (=het genereren-, promoten- en realiseren van nieuwe ideeën). Innovatief werkgedrag is een concept welk bestaat uit drie onderscheiden sets van gedragingen die samenvallen met de fases in het innovatieproces (Janssen, 2001).Voor dit onderzoek werden 487 medewerkers (functies op middelbaar en hoger niveau) en hun leidinggevenden uit 176 MKB bedrijven in de regio Limburg gevraagd naar Employability en Innovatief werkgedrag (Stoffers & Van der Heijden, 2009). (Bron: Hogeschool Zuyd) Loopbaanmanagement voor de oudere werknemer Loopbaanmanagement voor de oudere werknemer: Healthy-Ageing-at-Work. Studie mevrouw K. Veth & meneer B. Emans. Promotie verwacht in 2014. Hanzehogeschool Groningen. Oudere werknemers hebben te maken met achteruitgang van hun fysieke en cognitieve capaciteiten. Daarbij kunnen ze ook nog eens te maken hebben met werkomstandigheden die belastend zijn en die daarmee bijdragen aan de achteruitgang van hun vitaliteit. Ze kunnen echter ook te maken hebben met werkomstandigheden die juist stimulerend zijn en daarmee vitaliteit bevorderen. We spreken dan van arbeid-als-medicijn. Deze thematiek is meer dan ooit actueel, nu er sprake is van een gestage verhoging van de pensioenleeftijd. Het onderhoud van de vitaliteit van oudere werknemers begint terecht alom aandacht te krijgen. Een onderzoeksprogramma is geïnventariseerd wat voor HRM-praktijken, gericht op loopbanen van oudere werknemers, er in de zorgsector gangbaar zijn. Het beeld dat daaruit naar voren kwam was dat die praktijken nagenoeg allemaal neerkomen op ‘ontzie-maatregelen’ die de werklast en/of de werkduur van ouderen naar beneden bijstellen. Dit is minder vanzelfsprekend dan het lijkt. Vitaliteit van werknemers is te bevorderen door belastende werkcondities te verminderen (middels de genoemde ontzie-maatregelen), maar ook door te investeren in energiegevende werkcondities. Het gaat bij dat laatste bijvoorbeeld om maatregelen op het gebied van loopbaanmanagement en loopbaancoaching, waarmee aan werknemers een perspectief geboden wordt op een inspirerende werktoekomst. Het lijkt erop dat organisaties dit soort maatregelen buiten de orde verklaren wanneer het om hun oudere werknemers gaat. De arbeid-als-medicijn-formule wordt niet of nauwelijks op die werknemers toegepast. Hierin verandering te brengen zou een ambitie moeten zijn van elke HRM-afdeling. Uit het onderzoek kwam nog iets anders naar voren, namelijk dat de effectiviteit van maatregelen op het gebied van Healthy-Ageing-at-Work in de praktijk soms tegenvalt. Als het gaat om de vitaliteit van de oudere werknemer is het afkondigen van maatregelen op zichzelf blijkbaar onvoldoende. Wat op papier staat zie je niet altijd terug in de realiteit. Dat betekent nog een extra ambitie voor HRM-afdelingen, namelijk ervoor te zorgen dat hun organisaties niet alleen op papier maar ook in de dagelijkse praktijk investeren in de loopbanen van hun senioren. Daaronder vallen dan zowel de belastende condities, die waar nodig gereduceerd moeten worden, als de energiegevende condities, die geoptimaliseerd moeten worden. Dat belastende en energiegevende werkomstandigheden bepalend zijn voor de vitaliteit van werknemers, oud of jong, is al uitgebreid met onderzoek aangetoond. Voor de thematiek van Healty-Ageing-at-Work is het de kunst is om deze wetenschap te vertalen naar de HRM-praktijk. De vraag is hoe dat moet en precies die vraag wordt met het promotie-traject verder opgepakt. (Bron: Hanzehogeschool Groningen) 

Auteur: Ria Freijsen, Pleun van Arensbergen, Inge van der Weijden

In LoopbaanVisie 4, 2010 vertelden verschillende (ex)wetenschappers over hun persoonlijke ervaringen met loopbaanbeleid in de academische wereld. In datzelfde nummer vertelde professor Janet van Hell, dat door het huidige beleid veel talent verloren gaat en dat loopbanen van wetenschappers deuken oplopen. Ze hield een pleidooi voor stimulerend loopbaanbeleid. Wat is er sindsdien gebeurd? LoopbaanVisie ging samen met het Rathenau Instituut1 op onderzoek uit.

Auteur: Ria Freijsen

“De nieuwe employability portal komt als geroepen”, zegt Suzanne Daniëls, projectleider employability bij het AWO Fonds van de Publieke Omroep. Dit digitale platform moedigt omroepmedewerkers aan zich actief met hun loopbaan bezig te houden, geen overbodige luxe nu er onzekere tijden voor het publieke bestel aanbreken. Wat doet het platform?

Auteur: Gerard Haverkate

We hebben allemaal een innerlijke criticus, maar vaak zijn we ons daar niet van bewust. Hij levert – soms mild, soms krachtig – negatief commentaar op je zelf, je uiterlijk, je prestaties. Dat beïnvloedt je zelfbeeld, zelfwaardering en welbevinden en beperkt je in je relaties, je werk en je ontwikkeling. Hoe gaat die criticus te werk?

Auteur: Jouke Post

Jouke Post neemt de lezer mee in de vraag welke concepten er in de filosofische, sociologische en psychologische literatuur over het ‘zelf’ en ‘zelfkennis’ bestaan. Vervolgens onderzoekt hij van daaruit hoe het ‘zelf’ in onze beroepspraktijk kan worden gekend.

Auteur: Frank van der Mijn

In de loopbaanpraktijk gaan we graag op zoek naar ons Zelf1. Pas van daaruit zijn we immers in staat tot zelfkennis en zelfsturing, wezenlijke begrippen in de begeleiding. Maar als dat Zelf nu eens niet bestaat? Waar werken we dan naartoe? Genodigden aan een rondetafelgesprek over dit onderwerp proberen grip te krijgen op een ongrijpbaar fenomeen.

Auteur: Albert Kampermann

Is met competentiemanagement vorm te geven aan een verbeterde jaarlijkse HR-gesprekscyclus tussen leidinggevenden en medewerkers? Dit artikel doet verslag van een (promotie)onderzoek naar de ervaringen met competentiegerichte functionerings- en beoordelingsgesprekken. Daaruit blijkt dat de (klassieke) aansturing van prestaties van medewerkers de boventoon voert en veel minder accent ligt op ontwikkeling van competenties waarvoor het instrument met name bedoeld is. De vraag is hoe met competentiemanagement de (loopbaan) ontwikkeling verbeterd kan worden in een door organisatie en medewerker gewenste richting.

Auteur: Tom Luken

Wat is er wetenschappelijk bekend over het boeiende fenomeen loopbaanopstellingen? Een formele status heeft het niet, want er lijkt in de professionele en wetenschappelijke literatuur nauwelijks over te zijn geschreven. Over ‘opstellingen’ in zijn algemeenheid en over familie-, merken- en organisatieopstellingen is wel veel gepubliceerd. Wat daarvan kan van toepassing zijn op loopbaanopstellingen?

Perry Filippini is sinds 2007 voorzitter van Noloc - ‘officieel‘ voor één dag in de week, in de praktijk vaak meer. Daarnaast heeft hij een eigen loopbaanadviespraktijk waarin hij vooral managers en directeuren begeleidt bij hun loopbaanvraagstukken. Perry heeft sinds enkele jaren een tweede bedrijf(je) als fotograaf.  Door het voorzitterschap van Noloc is Perry sterk betrokken bij de ontwikkeling van de loopbaanprofessie in Nederland. Na een periode van vier jaar voorzitterschap bereikt hij in het voorjaar van 2012 het einde van de maximale termijn. Noloc gaat op zoek naar een goede opvolger. Welke visie over ons vakgebied draag jij uit? “Het vak loopbaanadviseur is nog relatief jong. Het aantal loopbaanadviseurs groeide de afgelopen tien, twintig jaar fors. Voorheen werkte men vooral vanuit levens- en werkervaring in combinatie met een aanverwante opleiding. Iedereen mocht een bord in de tuin zetten en vermelden dat hij loopbaanadviseur is. Er gold geen enkele bescherming en vanuit de beroepsgroep was er weinig aandacht voor een eenduidig beeld van het beroep. Ik vond het hoog tijd om die eenduidigheid te helpen bouwen, met herkenbaarheid voor professionaliteit. De loopbaanprofessie wordt steeds belangrijker, zeker nu werkgevers de verantwoordelijkheid voor loopbanen doorschuiven naar werknemers. Voor loopbaanbegeleiding zijn gekwalificeerde professionals nodig. Een register en beroepserkenning kunnen een zekere waarborg geven aan cliënten en opdrachtgevers. Een volwassen loopbaanprofessie behoeft een goed en gewaardeerd vakblad en een transparant opleidingenveld. Noloc steekt hierin veel energie. De resultaten en reacties zijn positief. En Noloc zal steeds meer van zich laten horen!” Wat wekt de meeste liefde in jou op? “Mensen zijn fascinerend en het is mooi om wat voor ze te mogen betekenen. Het bijzondere van mijn professie is dat je aanwezig mag zijn bij belangrijke keuzevraagstukken in de levensloop en anderen helpt om meer uit zich zelf en uit hun leven te halen. Cliënten met een blijvende herinnering aan de begeleiding bevestigen dat ik een mooi vak heb. Ik hoop ook dat het beroepsveld in de toekomst over me spreekt als iemand die heeft bijgedragen aan ontwikkeling van de beroepsvereniging en de loopbaanprofessie. Blijvende mooie herinneringen bereik ik ook in mijn werk als fotograaf door mensen en hun dierbaren te fotograferen.” Hoe help jij anderen in hun kracht te komen? “Ik ga meestal op zoek naar de ‘brandstoffen’ waar iemand energie van krijgt. Met de juiste brandstof loopt je motor soepel en haal je het beste uit je zelf. Dat haal je niet altijd uit één baan. Een loopbaanportefeuille met meerdere soorten werk of andere tijdbesteding kan een ideale combinatie opleveren. En natuurlijk geldt in de begeleiding: ‘practice what you preach’. Mijn eigen portefeuille bevat daarom bewust de nevenactiviteiten bij de Noloc en mijn werk in de fotografie.” Waar help jij cliënten en opdrachtgevers concreet mee? “Tja, wat doe je concreet? Dat is bijna teveel om op te noemen. Mijn werk bij Noloc varieert van het initiëren van de juiste koers tot allerlei uitvoerende zaken. Ik vind dat niet erg en het helpt om vooruit te komen. Bij mijn loopbaanadvieswerk sta ik bekend om de ontspannen manier van werken, waar een werkomgeving als bij mij in de tuin of in een Kasteel in Aarle-Rixtel zeker aan bijdragen. Voor bedrijven help ik via advies- en interim werk op het gebied van HRM hopelijk concreet bij aan invullen van personele aspecten tijdens reorganisaties of bijvoorbeeld het opzetten van een intern mobiliteitscentrum. Ook verzorg ik cursussen loopbaanadvies in de praktijk aan HR-managers.” Wanneer zet jij je hakken in het zand? “Ik kan moeilijk omgaan met ongenuanceerde kritiek. Bij Noloc doen veel mensen op vrijwillige basis erg hun best om goede dingen goed te doen. Ik krijg soms mails of andere kritiek over kleine dingen die niet goed zijn gegaan. De toon doet dan vaak geen recht aan het vele werk dat verzet of de vele dingen die allemaal vanzelfsprekend zijn. Jammer genoeg zijn er in mijn voorzittersperiode ook betreurenswaardige voorvallen en reacties geweest die mij en anderen persoonlijk geraakt hebben. Gelukkig kunnen we het relativeren, maar ik vind het eigenlijk niet passen bij een beroepsgroep waar het allemaal om mensen draait.”

Auteur: Joop de Kler, Marjo van Schaik

Tegen de achtergrond van een structureel veranderende samenleving en arbeidsmarkt lijkt het nog belangrijker dan voorheen de rol en taakstelling van loopbaanprofessionals kritisch onder de loep te nemen. Aan de hand van ons professionaliseringsmodel (De Kler & Van Schaik, 2010) lichten we in dit artikel toe wat de belangrijkste pijlers zijn van een allround loopbaanprofessional. Het gaat daarbij gaat om de combinatie tussen Strategisch denken, Vakkennis en Integer handelen.