Alle artikelen - Abonneer je nu!

Auteur: Felix Steemers - dr. Gilles van Luijtelaar, drs. Martijn Arns

Blijvende inzetbaarheid in langere loopbanen Promotie, 11 mei 2010, Vrije universiteit Amsterdam Wat moeten mensen en organisaties doen om in een langere loopbaan inzetbaar te blijven? Hoe kun je het vermogen om prestaties te leveren die er hier en nu toe doen, onderhouden of versterken, ook op latere leeftijd, en in een langere loopbaan? In het promotieonderzoek van bedrijfspsycholoog Felix Steemers wordt het gangbare denken over leeftijd, loopbaan en inzetbaarheid getoetst. Het blijkt dat de inzetbaarheid van medewerkers over het geheel genomen al vanaf ongeveer het 38ste -40ste jaar terug loopt. Steemers toonde via multiniveau-analyse aan dat deze trend niet verklaard kan worden uit leeftijdsstereotypering bij prestatiebeoordeling door directe chefs. De gebruikelijke ‘employability’-maatregelen zoals functiewijziging, beperking van ervaringsduur en training en opleiding, dragen amper of niet bij aan behoud of versterking van prestatievermogen. Medewerkers die hun eigen doen en denken kritisch bezien, en vervolgens afstemmen op actuele vereisten, blijken beter inzetbaar te blijven. Deze eigenschap noemen we cognitieve flexibiliteit. Dit stelt mensen in staat om het nieuwe te herkennen en hun handelen daarnaar te richten. Dankzij cognitieve flexibiliteit kunnen medewerkers hun mentale bagage actueel en relevant houden. Steemers zegt dat organisaties cognitieve flexibiliteit kunnen bevorderen. Stimulering van een zekere gretigheid om nieuwe ontwikkelingen te begrijpen en medewerkers laten meedenken met wat de chef onder handen heeft, houden het denken in beweging. Verder lijkt het doeltreffend om medewerkers tijdig aan te spreken op dreigend verlies van inzetbaarheid, vooral in de middenfase van de loopbaan. Praktiserende psychologen kunnen bijdragen door ontwikkeling en uitvoering van pit stops of onderhoudsprogramma’s, gericht op actualiteit en relevantie van de mentale bagage van medewerkers. Het volledige proefschrift is te downloaden via VU-dare: dare.ubvu.vu.nl Blijvende inzetbaarheid in langere loopbanen. Felix Steemers. Sidestone Press, 2010. ISBN 978 90 889 0044 0 Voor meer informatie: www.blijvendeinzetbaarheid.nl Felix Steemers Burn-out voor het eerst in hersenen zichtbaar Voor het eerst zijn verschillen gevonden in de hersenactiviteit tussen gezonde mensen en mensen die lijden aan een burn-out. Een doorbraak. Tot op heden was deze aandoening niet vast te stellen aan de hand van objectieve gegevens. Nijmeegse onderzoekers vonden een combinatie van EEG-veranderingen die uniek zijn voor burn-out. Daarmee hebben ze een objectieve maat gevonden voor de diagnose burn-out. Een team van onderzoekers onder aanvoering van dr. Gilles van Luijtelaar van het Donders Institute for Brain Cognition and Behaviour van de Radboud Universiteit Nijmegen publiceert de resultaten in het zojuist verschenen Journal of Neuropsychiatry and Clinical Neurosciences, het wetenschappelijke tijdschrift van de American Neuropsychiatric Association. Moeilijke diagnose Burn-out wordt niet in alle landen erkend. Diagnose is moeilijk, onder andere omdat sommige kenmerken lijken op die van depressie en chronische vermoeidheid (CVS). De aandoening heeft ook geen eigen plaats in het standaardwerk voor diagnose en behandeling van psychische aandoeningen, het Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders (DSM). Strenge selectie vooraf van burn-out Met behulp van EEG registreerden de onderzoekers de hersenactiviteit van dertien burn-outpatiënten en vergeleken die met gegevens van even veel gezonde vrijwilligers. Een kleine groep, maar voldoende betrouwbaar voor een eerste studie, aldus Van Luijtelaar. ‘Vooraf heeft een strenge selectie plaatsgevonden. Bij onze proefpersonen was er zonder enige twijfel sprake van een burn-out. Hun problemen waren overduidelijk werkgerelateerd. Degenen met depressieve symptomen en of andere psychiatrische problemen haalden de selectie niet.’ EEG van burn-outpatiënten wijkt af De proefpersonen werkten mee aan diverse neuropsychologische en EEG-testen. Zo werd de spontane activiteit gemeten in ontspannen toestand wanneer de proefpersonen rustig hun ogen open hadden en sloten. Bij beide groepen was een mooi ritmisch en evenwichtig golvenpatroon zichtbaar in de vorm van alfa-golven (8-12 Hz golven, die vooral optreden bij ontspannenheid). De piekfrequentie van dit ritme lag echter lager bij de burn-outgroep. Dit wijst op een geringere bereidheid of mogelijkheid om zich mentaal in te spannen. Ook het bètaritme, de snelle kleine hersengolfjes die horen bij een toestand van waken, waren kleiner. Dat wijst volgens de onderzoekers op verminderde activatie van de cortex, de buitenste laag van de grote hersenen. Bij burn-outpatiënten waren er - anders dan bij depressieven - geen verschillen in frontale EEG-activiteit tussen de linker en rechter hersenhelft. Een tweede test, waarbij de deelnemers een serie tonen te horen kreeg die af en toe werd onderbroken door een afwijkende toon, liet ook duidelijke verschillen zien tussen de twee groepen. Er werden afwijkingen gevonden in de P300, een opgewekte hersengolf. Deze golf was bij de burn-outpatiënten vlakker: ze reageerden minder sterk op de afwijkende toon. Zo’n afgevlakte golf komt ook voor bij depressieven, maar anders dan bij burn-outpatiënten kennen die geen vroege piek van de P300. dr. Gilles van Luijtelaar en drs. Martijn Arns

Auteur: Ria Freijsen

Beeldmateriaal doet zoveel meer dan woorden. Het helpt te associëren, vergemakkelijkt de toegang tot gevoelens en emoties en zet ons aan tot reflectie op een dieper niveau. LoopbaanVisie ontdekte dat er loopbaanprofessionals zijn die filmbeelden inzetten om hun cliënten te helpen een concreet beeld te vormen van hun toekomst. Sommigen laten de cliënt zelf een film maken. Hoe draagt dat bij aan het resultaat van een loopbaantraject?

Auteur: Martin Reekers

Auteur: redactie

Gert van Brussel is loopbaanprofessional, management consultant en directeur-eigenaar van VBC Consultancy BV.  In zijn begeleiding focust hij op het ontdekken, ontwikkelen en effectief inzetten van talent, passie en ambitie bij zijn cliënten. Op dit moment ligt de nadruk van zijn werk op het trainen van senior werknemers en entrepreneurs, en op  loopbaanmanagement in organisaties. Gert was van 1999 tot 2005 voorzitter van de Noloc en lid van de board van ACP (Association of Career Management Professionals). Momenteel behartigt hij namens Noloc internationale kwesties. In 2007 startte hij zijn promotie-onderzoek: ‘Intrapreneurship: a career perspective for senior employees?’. Daarnaast is Gert redactielid van LoopbaanVisie Welke visie over ons vakgebied draag jij uit? “Ons vakgebied heeft een multi-disciplinair karakter zowel op theoretisch-wetenschappelijk niveau als in de professionele praktijk. Vogels van allerlei pluimage met heel verschillende achtergronden en vanuit heel verschillende wetenschapsgebieden houden zich met loopbaan en loopbaanontwikkeling bezig. Dat is interessant en geeft kleur, maar het is soms ook lastig om overzicht te houden en met elkaar te communiceren of samen te werken. Dat laatste zou toch meer en intensiever moeten gebeuren, vind ik. Dat kan leiden tot transdisciplinaire benaderingen: samenwerking vanuit diverse disciplines en professies. Uitwisseling en diversiteit vind ik dus erg belangrijk voor het vak en dat geldt zeker ook voor het internationale aspect. We leven uiteindelijk op een platte, kleine wereld.  Zelf heb ik in het verleden samengewerkt met collega’s uit andere vakgebieden, bijvoorbeeld vanuit creatieve therapie, drama, fysio- en haptotherapie. Andere perspectieven maken uitwisseling erg inspirerend en leerzaam. Ook een internationale oriëntatie heeft mij verrijkt en geïnspireerd. Verder vind ik kwaliteit en professionaliteit belangrijke zaken. Continue verbetering en ontwikkeling is voor mij een vanzelfsprekende opdracht voor elke loopbaanprofessional. Overigens niet als doel op zich, maar in afstemming met cliënten en opdrachtgevers. “ Wat wekt de meeste liefde in jou op? “Harmonie en balans, schoonheid en zuiverheid, sereniteit roepen bij mij geluksgevoel, warmte, liefde op. Ik kan verliefd worden op een fraai landschap of zwijmelen als ik een mooi kunstwerk zie. Ik houd van schilderkunst en kan met verwondering en genietend rondlopen in musea.  Mijn eerste bezoek aan de Oranjerie, 39 jaar geleden (dat was het toenmalige museum voor impressionisten in Parijs) vervulde mij met opwinding en liefdesgevoel. Eindelijk zag ik werken van Renoir, Monet en Cezanne die ik alleen kende uit kunstboeken.  Met liefde kijk ik ook naar spontane activiteiten en reacties van kleine kinderen. Zo puur en authentiek nog. Professioneel kan ik geraakt worden door cliënten die hun ‘bestemming’ hebben gevonden, een nieuw loopbaanperspectief hebben ontdekt of een nieuwe passende baan hebben verworven. Je ziet dan vaak levenskracht en geluk; prachtig, dan is alles ‘rond’. Daar doe ik het voor.” Hoe help jij anderen in hun kracht te komen? “Kracht zit inderdaad in mensen zelf. Ik probeer dat te bereiken door acceptatie en door te luisteren, door ruimte te geven. Tijdens mijn opleidingsjaren in Tilburg daalde het gedachtegoed van Carl Rogers neer over Nederland. Zijn opvattingen spraken me toen erg aan en liggen me nog steeds als basishouding. Als je cliënten zo benadert met respect, accepterend, op een authentieke wijze en ruimte gevend zie je ze vaak opbloeien. Dat is natuurlik allemaal erg moeilijk als gewoon mens en loopbaancoach. Alleen Rogers zelf kon dat op ongeëvenaarde wijze. Ik zie nog het demo-videootje waarin een licht hysterische, Amerikaanse dame, Gloria, een gesprek had met achtereenvolgens Carl Rogers, Albert Ellis en Fritz Perls. In een evaluatiegesprek gaf ze aan dat ze Carl wel als vader had willen hebben. Fritz – die haar meteen emotioneel raakte en aan het huilen bracht (“Why are you kicking your foot?” ) – prefereerde ze overigens als therapeut. Daarnaast gebruik ik ook confrontatie als strategie voor empowerment, dat past overigens in de opvattingen van Rogers. Soms gebruik ik daarvoor video, maar ook wel imitatie en humor als de relatie goed is en de ander dat aankan. Lachen relativeert en is gezond. Een keer per dag minimaal. Ook als professionals onder elkaar, dat geeft lucht.” Waar help jij cliënten en opdrachtgevers concreet mee? “Allereerst: praktische zaken als cv en brief instructies, gesprekstraining met video. Ook het meedenken over ondernemingsplannen. Het aanreiken en ontwikkelen van concrete en praktische instrumenten voor loopbaanbegeleiding. Ik heb er samen met collega’s een aantal ontwikkeld, zoals werkmappen voor cliënten en medewerkers maar ook instrumenten voor zelfanalyse en zelfmanagement. Naast deze tools en skills probeer ik ook enkele boodschappen mee te geven of overall doelen te bereiken met cliënten. Wat ik mee wil geven is: probeer initiatief te krijgen en te houden in je loopbaan, maar wees ook flexibel en loop niet te hard van stapel, fixeer niet en laat los als de energie te lang negatief is.” Wanneer zet jij je hakken in het zand? “Dat gebeurt niet snel. Ik ben vrij geduldig en geef anderen graag de ruimte. Ik ben meer van het meebuigend riet, maar er zijn grenzen. Waar ik allergisch voor ben is gebrek aan respect, anderen misbruiken of domweg overrulen. Ik reageer allergisch en zet de hakken in het zand als iemand, die in mijn ogen niet capabel is, mij of een cliënt probeert de wet voor te schrijven. Je komt ze wel eens tegen: arrogante en dominante figuren die niet geplaagd worden door verstand van zaken. Soms zijn het opdrachtgevers of managers die je ontmoet en zelfs cliënten. Ik word dan strikt en bied weerstand. “ 

Auteur: Jouke Post

In de komende jaren zal verdere professionalisering van loopbaanbegeleiding een belangrijke uitdaging vormen. Onderwerpen als opleiding, certificering, kennis delen en kwaliteitszorg staan hoog op de agenda. In dit artikel onderzoekt Jouke Post welke innovatieve ontwikkelingen te vinden zijn op een aantal buitenlandse websites, waar vakgenoten hun kennis en ervaring bundelen en toegankelijk maken voor collega’s of cliënten. Een virtuele rondreis langs Engeland, de Verenigde Staten en Canada.

Auteur: Annemarie Oomen

Op het internationaal podium komen beleidsmakers en professionals uit de loopbaanwereld tweejaarlijks bijeen. Onderwerp van gesprek is de rol die publieke en private partijen kunnen en moeten spelen in career development (loopbaanontwikkeling). In november 2009 was het de beurt aan Wellington, Nieuw Zeeland. Wat bespreekt men daar? En leidt dat ook tot iets? Verslag van een conferentie die ergens over gaat. In 1999 nam de Career Services in Nieuw Zeeland het initiatief om samen met de Canadian Career Development Foundation (CCDF) in Canada en het National Institute for Careers Education and Counselling (NICEC) in Engeland mondiale ontmoetingen tussen beleid en praktijk te organiseren. Aanleiding was destijds de alom waarneembare koers van een ‘Leven Lang Leren’, met meer individuele verantwoordelijkheid voor de eigen loopbaanontwikkeling en het continue verbeteren van vaardigheden/competenties. Anno 2009 is de aanleiding nog springlevend. De symposia richten zich op thema’s die voortkomen uit die koers. Die brengt namelijk ingrijpende veranderingen met zich mee voor de rol van de overheid en voor de publieke dienstverlening wat betreft loopbaanontwikkeling. Welke veranderingen zijn dat in grote lijnen? De overheid moet het beleid op het terrein van loopbaanontwikkeling willen verbinden en in balans brengen met economische en sociale doelen, voor zowel de gemeenschap als het individu. Dit heeft als consequentie dat departementen met heel verschillende portefeuilles, tradities en culturen – zoals in Nederland de ministeries van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap (OCW), Economische Zaken (EZ) en Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) – samen moeten optrekken. De overheid schrijft niet voor, maar neemt een leiderschapsrol op zich. Beleidsmakers uit verschillende departementen willen zich door professionals, stakeholders en onderzoekers laten consulteren over heersende kwesties, strategisch beleid en bestaande systemen en stelsels. Hoe tot kwaliteit te komen is een groot issue van het te ontwikkelen beleid en dus ook tijdens de symposia: zowel de kwaliteit van informatie en van dienstverlening als van dienstverleners. Publieke dienstverlening op het terrein van loopbaanontwikkeling omvormen naar een ‘all-age’ service heeft nu eenmaal consequenties die reiken van beleidsniveau tot op de werkvloer. Onderwerpen van discussie In 2009 was Nieuw Zeeland aan de beurt. In Wellington namen 76 vertegenwoordigers van 23 landen deel; voor het eerst was er ook een delegatie uit de South Pacific. Op de agenda stonden vier thema’s: het aantonen van de impact van loopbaanontwikkeling; omgaan met culturele en maatschappelijke diversiteit, de rol van informatie en communicatie technologie (ICT) en participatie van gebruikers in alle fasen van loopbaandienstverlening. Deze vier onderwerpen licht ik hieronder toe. Make the case Onderzoek naar de impact van diensten op het terrein van loopbaanontwikkeling op de lange termijn is essentieel om zowel beleid en politiek te informeren als om de praktijk te verbeteren. Bij dit onderzoek gaat het om ‘wat we willen weten’ en ‘wat we willen bewijzen’. Alle loopbaanontwikkelingdiensten die met overheidsgeld bekostigd worden zouden accountability dienen te tonen, maar mondiaal bestaan er niet of nauwelijks referentiekaders voor. De deelnemers aan het symposium in 2009 stelden daarom onderzoek voor naar kwaliteit, toegang en impact voor het individu én de samenleving. Te vaak gaat het nu om korte-termijn onderzoek met een kleine scope en beperkte variabelen. Daar waar men lange termijn data verzamelt, moedigden de deelnemers aan om econometristen te betrekken, om zo een basis te creëren voor kosten/baten analyses, naast kwalitatieve indicatoren. Een voorbeeld van dergelijk onderzoek is dat van Borghans en Golsteyn (2008) over het belang van loopbaaninformatie, advies en begeleiding in het perspectief van een Leven Lang Leren. De auteurs becijferen de kosten voor ‘spijt van je studiekeuze’ in Nederland op 5,3% van het bruto binnenlands product, ofwel € 31,5 miljard. Zij tonen aan dat loopbaanontwikkeling in een vroege leeftijdsfase helpt om het aantal misleide keuzes te verminderen. Cultuur telt Dit thema benadrukt de gevolgen van de multiculturele diversiteit van de samenleving. Deze agenda wordt door waarden bepaald: een gevoelige kwestie dus en niet gemakkelijk te veranderen. Taal, identiteit en cultuur vormen samen de lens voor iemands wereldbeeld. En onder bijvoorbeeld ‘de Amsterdammers’ en ‘de Marokkanen’ bevinden zich ook weer deelgroepen die allemaal anders denken en doen en verschillend reageren op beleid, of dat nu economisch, sociaal of demografisch is. Effectieve loopbaandienstverlening dient steeds rekening te houden met de verschillende culturele contexten. Dat betekent dat de loopbaandienstverleners zich niet alleen bewust moeten zijn van de culturele contexten van degenen waarmee zij werken. Is bijvoorbeeld in de loopbaanafwegingen van de cliënt het individu dominant of het gezin/de familie? Welke consequenties heeft dat voor de onderwerpen die ter sprake komen en op welke wijze, in welke setting en met welke gesprekspartners? De dienstverlener dient zich ook bewust te zijn van de eigen lens: hoe kijkt de dienstverlener zelf aan tegen kwesties, taboes en hete hangijzers? Deze kerncompetenties zouden verplicht moeten zijn voor iedere loopbaandienstverlener. Een voorbeeld om ‘cultuur’ in overweging te nemen is ‘Learning Reps’, een initiatief van de Engelse vakbond TUC, gericht op het bevorderen van scholing en maatschappelijke deelname van laaggeschoolden. Een Learning Rep(resantive) is een gerespecteerde collega die zelf ook is gaan leren en rechtstreeks zijn collega’s aanspreekt op hun angst voor leren. En er zijn Canadese voorbeelden om informele leiders in de Inuit gemeenschap als ‘Career Reps’ te betrekken bij beleid en toe te rusten als semiprofessionals, net zoals wij in Nederland een decaan in scholen kennen. ICT Het thema van de informatie- en communicatie technologie keert steeds terug op de symposia, want oh, het is zo verleidelijk voor beleidsmakers om loopbaanontwikkelingsbeleid te vullen met portals en internetsites. In sommige landen werkt het wel als breekijzer voor een nationaal beleid in loopbaanontwikkeling: Hongarije en Slovenië. Echter, de meeste beleidsmakers moeten keer op keer horen dat technologie de menselijke dienstverlening weliswaar kan versterken en veranderen, maar niet kan vervangen. Er zijn goede voorbeelden nodig hoe loopbaandienstverleners technologie vervlechten in hun dienstverlening. Degelijke personen moeten ook worden ingezet als rolmodellen in de opleiding en training van loopbaandienstverleners. Onderwerpen op overheidsniveau die aandacht verdienen betreft de duurzaamheid van initiatieven waarin technologie een rol speelt, bijvoorbeeld: “Wie onderhoudt de portal als de Projectdirectie Leren en Werken stopt?” De overheid dient ook onderzoek te doen naar de spanning tussen publieke ruimte en privacy bij Nederlandse voorbeelden als e-portfolio’s, het gebruik van informatie op basis van onderwijsnummers of sociale netwerksites als Keuzeweb. De aanwezigen raadden aan om jonge eindgebruikers in een vroeg stadium te betrekken bij het ontwerpen van e-diensten. Hiermee is het onderwerp ICT natuurlijk nog niet afgerond: het staat opnieuw op de agenda voor het symposium in 2011 in Budapest. Participatie van burgers Wat betekent het als burgers niet langer uitsluitend gebruikers zijn, maar actief betrokken zijn bij de vormgeving, ontwikkeling, uitvoering en evaluatie van beleid en programma’s? Op een ‘participatieladder’ zijn dat tredes van: ‘informeren’, ‘raadplegen’ via ‘adviseren’ (burgers in panels, focus- of expertgroepen) naar ‘co-produceren’ (samen met experts een plan maken) en ‘meebeslissen’ (burgers beslissen zelf, binnen door de overheid gestelde randvoorwaarden). Landen blijken te verschillen in de wijze waarop ze de participatie van burgers bevorderen. Veruit de meeste landen zien dit thema als: het verbeteren van de cliëntervaring door maatwerk, vraagsturing en een actieve cliënt tijdens de dienstverlening. Maar ook potcasting, sms en een gecombineerde web/telefoonservice inbouwen. Een veelheid aan creatieve methodes wordt ontwikkeld om eindgebruikers te betrekken. Het gaat hier niet om evaluatie als plichtpleging, maar om daadwerkelijk meer tegemoet te komen aan de behoeften van de burgers. En wat levert het op? Alhoewel het aantal beleidsmakers in de minderheid blijft, zijn de symposia dé plek om snel thuis te raken in de materie van loopbaanontwikkeling, inzicht te krijgen in ervaringen met beleidsinitiatieven van andere landen en inzicht op te bouwen in specifieke kwesties als het meten van de impact van loopbaandiensten. De symposia geven toegang tot een netwerk met de absolute top: inspirerende individuen met een grote range aan expertise, zowel tijdens als na de symposia. Een kraamkamer voor geïnformeerde beleidsmakers, een schatkamer voor professionals. Deelname aan de symposia leidt er in landen als Schotland, Engeland, Denemarken en Nieuw Zeeland toe dat loopbaanontwikkeling een integraal deel vormt van nationale strategieën om ‘leren en werken’ te bevorderen. Verschillende landen melden dat er een of meer structuren voor landelijke en regionale beleidsconsultatie ontstaan: Canada, Duitsland, Noorwegen, Frankrijk, Botswana, Thailand en ook voorzichtig Nederland. Instrumenten om de kwaliteit van loopbaandienstverlening te verzekeren zijn herzien (Engeland, Nieuw Zeeland), worden strikter toegepast (Denemarken), of worden overgenomen voor bewerking in andere landen. Het International Centre for Career Development and Public Policy (ICCDP) speelt een belangrijke rol om het netwerk, dat door de symposia ontstaat, te ondersteunen en om de leden van dat netwerk ‘af te tappen’ voor de verschillende thema’s. Zo is afgesproken dat deze organisatie de komende twee jaar relevante onderzoekspapers verzamelt en toegankelijk maakt. Ook veelbelovende voorbeelden en research gerelateerd aan het effectief omgaan met multiculturele diversiteit, alsmede codes voor het gebruik van ICT, worden verzameld. En er gaat een experiment van start met online mentoring van een vakgenoot in een ander land. Zo ver is het nog niet, maar de website is wel een bezoek waard, al is het maar om onder het tabje ‘symposia’ alle vorige symposia te kunnen navorsen: www.iccdpp.org. Annemarie Oomen is senior consultant Loopbaanoriëntatie en begeleiding bij onderwijsadviesbureau APS te Utrecht. www.aps.nl Literatuur Borghans, L. & B. Golsteyn (2008). Modernising vocational education and training: the importance of information, advice and guidance over the life-cycle. In: Cedefop; Descy, P., Tchibozo, T. & M.Tessaring (ed.). Modernising vocational education and training – a fourth Cedefop report on VET research: background report. Vol. 1 Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities, Reference series 69-I, 297-318.  

Auteur: Nienke Kamphuis

Soms reikt een opdracht over de landsgrenzen heen. Wat te doen met buitenlandse werknemers die bij een in Nederland gevestigd bedrijf worden ontslagen? Gewoon laten terugvallen op hun eigen sociale stelsel? Een Nederlands-Duitse ervaring...

Auteur: Gert van Brussel, Wouter Reynaert

In het eerste deel van dit artikel (in LoopbaanVisie nr. 1, maart 2010) introduceerden wij het begrip intrapreneurschap en brachten we dit in verband met de onderwerpen loopbaanontwikkeling en -perspectief. In dit tweede deel presenteren we de matrix Loopbaanontwikkelingsstijlen als onderzoeksresultaat. Tevens formuleren we enkele voorlopige conclusies alsmede implicaties en mogelijkheden van de matrix voor de praktijk van loopbaanbegeleiding en HRD.

Auteur: Peter van Deursen

Effectiviteit van loopbaanbegeleiding leiden we vaak af aan het aantal cliënten dat ‘geplaatst’ wordt. Geeft dat wel een reëel beeld? Hoe kun je effectiviteit het beste vaststellen? In dit artikel schetsen we een beeld van internationaal onderzoek naar de effectiviteit van loopbaanbegeleiding. Wat kan er met zekerheid worden gezegd?