Alle artikelen - Abonneer je nu!

Auteur: Jacqueline Kruunenberg, Ria Freijsen

Je hebt een goede baan, je hebt het naar je zin en ineens gaat het niet meer. Dan openbaart zich een ziekte die je leven op de kop zet. Of je krijgt zoveel last van je aandoening, dat het werk niet meer lukt. Dit overkwam drie mensen die centraal staan in dit artikel. Met een loopbaancoach gingen ze op zoek naar hun wensen en mogelijkheden en kozen ervoor om, vanuit hun WAO-, WIA- of Wajong-uitkering, begeleid te worden naar zelfstandig ondernemerschap.

Auteur: Els Ackerman

De ondernemende professional Waarde creëren in een veranderende markt. Frank Kwakman & Cris Zomerdijk. Van Duuren Management, 2012. ISBN 978 90 896 5047 Dit boek van 384 pagina’s is letterlijk een compleet handboek waar alles in te vinden is over ondernemen. Volgens mijn keukenweegschaal weegt het bijna één kilo. In deze tijd van korte interviews op tv en snelle informatie via internet dus een boek waar je de tijd voor moet nemen. Uiterst leesbaar geschreven overigens en met 25 saillante praktijkcases die elke professional aan het denken zetten. Dat is dan ook de doelgroep: zelfstandige professionals, in netwerkverband samenwerkende professionals en professionals werkzaam bij een bureau. Plus uiteraard “iedereen die zichzelf een rol toekent bij het ontwikkelen van ondernemerschap in een professionele context.” In het voorwoord geven de auteurs aan dat juist in een economische crisis ondernemerschap veel meer is dan acquireren. In zijn column uit het blad Management & Consulting noemt Frank Kwakman de periode waar we nu in zitten ‘toegevoegdewaardetijd’. Hij ziet die als een soort lakmoesproef voor alles wat bureaus in goede tijden hebben opgebouwd. Veel te herkennen dus voor de ondernemende professionals die loopbaanadviseurs – Zzp’er of in loondienst – tegenwoordig moeten zijn. Wat kan die professional in dit boek vinden? In elk geval de volgende vijf hoofdstukken: Hoofdstuk 1. De markt: uitnodiging aan ondernemende professionals. Weten wat er in de markt aan de hand is, de nieuwe eisen die op je af komen, een beeld van het commerciële speelveld. Een casus die laat zien hoe een notariskantoor hierop inspeelt. Hoofdstuk 2. Acquisitie: nieuwe cliënten benaderen. Vier talenten voor succesvolle acquisitie: jezelf authentiek presenteren, een vertrouwensrelatie opbouwen, analyse- en oplossingskaders bieden, toegevoegde waarde willen bereiken. Je als adviseur laten zien, visie hebben op ontwikkelingen in je vak. Valkuil: te veel adviseur, te weinig ondernemer. Hoofdstuk 3. Relatiemanagement: voortbouwen op bestaande relaties. De strategische waarde van relatiemanagement en het opbouwen van een duurzaam cliëntenportfolio. Een casus met focus op de relatie tussen cliënt en professional. Vijf leidende principes achter effectief relatiemanagement en wat daarmee te bereiken valt. Hoofdstuk 4. Marketing: zichtbaar zijn in de markt. Wat betekent het om marktgericht te zijn en hoe ontwikkel je een krachtig merk? Welke instrumenten kun je daarvoor gebruiken? Een casus die aangeeft dat het uurtje-factuurtje-model niet meer werkt. De gouden vraag aan de klant. Hoofdstuk 5. Waardecreatie: ondernemerschap in praktijk brengen. Op welke manieren kunnen professionals samenwerken en elkaars ondernemerschap versterken? Businessmodellen die waarde creëren voor klanten, maar ook voor de professionals zelf. Dienstverlening die blijft aansluiten op steeds veranderende behoeften van klanten. Van LinkedIn netwerk naar samenwerkende community. Voorbeeldgedrag en zichtbaar zijn. Tien innovatieroutines. Leren van andere professionele dienstverleners. Doorbreek de cirkel. De huidige situatie op de arbeidsmarkt dwingt professionele dienstverleners tot herbezinning van hun toegevoegde waarde en hun businessmodel. Deze zin staat op de achterflap van het boek, en waarschijnlijk herkent iedere loopbaanadviseur dit vanuit zijn eigen praktijk. Kwakman en Zomerdijk  duwen ons met de neus op alle pijnpunten en geven gelukkig een groot aantal oplossingen en ideeën.

Vrijwilligerswerk als alternatief voor hoge werkloosheid onder recent afgestudeerden Projects Abroad, organisator van vrijwilligerswerk en stages in het buitenland, introduceert het initiatief Projects Abroad PRO; speciaal opgezet om de kennis en ervaring in een specifiek vakgebied van afgestudeerden en professionals in te zetten op een vrijwilligersproject in het buitenland. Dit kan een goed alternatief zijn voor recent afgestudeerden die geen baan kunnen vinden, gezien de recente verhoogde werkloosheid onder deze groep. Het doel van Projects Abroad PRO is om ervaren professionals te koppelen aan lokale partners in ontwikkelingslanden. Door hun kwalificaties in een ontwikkelingsland in te zetten, kunnen zij hun opgedane kennis herhalen, delen en uitbreiden. De projecten zijn ideaal geschikt voor afgestudeerden die, voordat ze een vaste baan in eigen land vinden, er nog tussenuit willen en daarbij hun kennis en ervaring op hun werkgebied willen uitbreiden, zodat ze bij terugkomst een betere kans hebben op de banenmarkt. Naast het vergroten van hun expertise binnen hun vakgebied, zal de werkervaring die zij hebben opgedaan in het buitenland ervoor kunnen zorgen dat bedrijven de recent afgestudeerde sneller aan kunnen nemen, daar praktische ervaring binnen het vakgebied vaak een vereiste is om aan een baan te geraken. (Bron: Projects Abroad)   Nederlandse topwerkgevers hechten veel waarde aan IQ-test Collega’s communiceren intern via social media Werkgevers besteden steeds meer aandacht aan de sollicitatieprocedure. In Nederland komt de IQ-test als onderdeel van de procedure opvallend veel voor bij topwerkgevers, in tegenstelling tot andere landen wereldwijd. Dat blijkt uit het ‘International HR Best Practice Report’ van het CRF Institute, uitgevoerd in negen Europese landen en China, Zuid-Afrika en Brazilië onder 656 bedrijven. Ook blijkt dat werknemers onderling steeds meer communiceren via social media. Grotere focus op sollicitatieprocedure Een uitgebreide sollicitatieprocedure heeft een positieve invloed op het personeelsverloop. Hoe meer aandacht hieraan wordt besteed, hoe lager het personeelsverloop is. Alle onderzochte sollicitatiemethodes komen in 2012 vaker voor dan in 2011. Het assessment, de referentiecheck en de sessie met toekomstige collega’s zijn het meest populair. David Plink, CEO van het CRF Institute: “Wij constateren een structurele professionalisering van HR-management. Ondanks het feit dat de economische omstandigheden onzeker zijn, zie je dat organisaties blijven investeren in werknemers en hun ontwikkeling.” Hoewel de IQ-test in 2012 vaker wordt ingezet dan in 2011, wordt deze van alle methodes het minst gebruikt. In Nederland wordt de IQ-test relatief juist vaak ingezet, door maar liefst 51% van de topwerkgevers. Alleen in China ligt dit percentage hoger, namelijk op 54%. “In China is het aanbod van werknemers heel groot, de IQ-test is een makkelijk middel om onderscheid te maken in de sollicitanten. De Nederlandse economie is echter vergelijkbaar met die van bijvoorbeeld Frankrijk en Duitsland. Dat maakt het verschil opvallender”, aldus Plink. Interne communicatie via social media In 2012 is een grote groei te zien in de netwerkactiviteiten binnen het bedrijf. Nederland, Duitsland en Zwitserland lopen hierin voorop. Met name social media worden steeds populairder om contact tussen werknemers te leggen. In 2011 bood bijvoorbeeld nog 30% van de werkgevers speciale online media aan, in 2012 is dat al 57%. Sportevenementen blijven echter het meest populair. Plink: “Social media bieden kansen om mensen te verbinden die anders niet met elkaar in contact zouden komen, zowel binnen het bedrijf als daarbuiten. We zien zelfs dat bedrijven e-mail afschaffen en alleen nog contact hebben via sociale vormen, online maar ook persoonlijk. Daarnaast hebben grote bedrijven steeds vaker hun eigen sociale kanalen.” Tabel 1. Sollicitatieprocedures in de onderzochte landen voor hoog opgeleide werknemers bij topwerkgevers Procedure                                       2012         2011 Assessment                                     83%          71% Referentiecheck                              76%           66% Sessies met toekomstige collega’s 72%           61% Ontmoeting met leidinggevenden   60%           53% Arbeidsvoorwaardengesprek          60%           43% Open dag                                        60%           31% Rollenspel                                       58%            52% Taaltest                                           55%            47% IQ-test                                             28%            24% (Bron: LVB Networks)   Aansluiting vraag en aanbod laaggeschoold werk Onderzoek onder werkzoekenden,werkgevers en uitvoerders Vraag en aanbod van laaggeschoold werk sluiten niet op elkaar aan in Nederland. Als werkgevers een werknemer willen aantrekken maken zij gebruik van hun informele netwerk, eigen website en een uitzendbureau. Ook de vacature met uitzicht op een vast contract geven zij af bij het uitzendbureau. Via het uitzendbureau wordt het snelste iemand gevonden. Werkgevers hebben geen moeite om hun vacatures voor laaggeschoold werk te vervullen. Ruim een derde vindt iemand binnen een week en binnen vier weken zijn bij 83% van de werkgevers de vacatures vervuld. Werkzoekenden echter, maken gebruik van vacaturesites op internet, hun informele netwerk en in mindere mate uitzendbureaus. Het is opvallend dat een derde van de WWB’ers en 20% van de WW’ers zich nooit inschrijft bij een uitzendbureau en de werkgevers naar alle tevredenheid zaken doen met uitzendbureaus. De uitzendbureaus lijken bij de deur een selectie te maken en alleen kansrijke kandidaten toe te laten. De WW’ers hebben een actiever concreet zoekgedrag en maken meer gebruik van verschillende kanalen dan de WWB’ers. De WWB’ers voelen minder druk vanuit de gemeente om te solliciteren. Minder dan de helft van de WWB’ers ervaart controle vanuit de gemeente op de sollicitatieplicht. De WW’ers ervaren meer controle: 70% vindt dat UWV voldoende controleert of ze solliciteren. Eigen familie, vrienden en het gebruik van het informele netwerk zijn de grootste hulpbronnen voor werkzoekenden. Van hulpinstanties vinden zij dit vaak tegenvallen. Terwijl zij wel hulp kunnen gebruiken, zeker als er afwijzing op afwijzing is en men niet meer weet waar de focus moet liggen. Er is maar een klein deel van de werkgevers en de werkzoekenden die op dezelfde plaats en via hetzelfde kanaal naar elkaar op zoek zijn. Dat zijn de werkgevers die hun vacature wel bij het Werkplein melden en het zijn de werkzoekenden die wel via een uitzendbureau kunnen zoeken. Uitzendbureaus zouden een belangrijke rol kunnen spelen bij het succesvol matchen van vraag en aanbod voor laaggeschoold werk. Werkzoekenden zouden meer gebruik kunnen maken van uitzendbureaus, zeker nu we weten dat werkgevers hier zo graag gebruik van maken. (Bron: Rijksoverheid)   Talent van medewerkers vaak geen onderwerp van gesprek Hoeveel zicht heeft iemand op zijn eigen talent en in welke mate wordt dit talent herkend door leidinggevenden? Vragen die centraal stonden in een recent talentenpoll van Schouten & Nelissen onder ruim zeshonderd hoogopgeleiden. 84% van de respondenten blijkt prima eigen talenten te kunnen benoemen. Vervolgens gebruikt 76% zijn talenten ook vaak of altijd in zijn werk. Op de vraag of hun leidinggevende hun sterke punten ook weet te benoemen, geeft echter 29% van de respondenten aan dit niet te weten en 9% zegt van niet. Anje-Marijcke van Boxtel, director Coaching bij Schouten & Nelissen: “Wanneer talenten actief onderwerp van gesprek zijn met de leidinggevende, groeit persoonlijke ontwikkeling en effectiviteit van medewerkers aanzienlijk sneller. Uit bevlogenheidonderzoek van Schouten & Nelissen Inzicht blijkt dat het inzetten van talenten bovendien leidt tot meer werkplezier. Maar liefst 86% van onze respondenten denkt inderdaad meer plezier te hebben in het werk als ze vanuit hun talent werken. Zowel de medewerker als het bedrijf hebben er dus baat bij om inzicht te krijgen in het aanwezige talent. Én in te zetten op verdere ontwikkeling van dat talent.” Meest genoemde talenten In de talentenpoll werd ook gevraagd welke talenten mensen zichzelf toekennen. Hierbij is onder andere onderscheid gemaakt tussen mannen en vrouwen. Mannen vinden zichzelf vooral analytisch en goed in samenwerken. Vrouwen zetten plannen en organiseren met stip op één, gevolgd door het goed kunnen samenwerken en doorzetten. Bij leidinggevenden staan initiatief nemen en doorzetten bovenaan, gevolgd door samenwerken, waar bij niet-leidinggevenden analytisch zijn en samenwerken hoog scoren, gevolgd door inleven. Wat opvalt is dat leidinggevenden vaker gebruik maken van hun talenten en vinden dat hun manager die talenten beter onderkent. “Leidinggevenden beschikken inderdaad over meer energiebronnen in hun werkomgeving”, zegt Anje-Marijcke. “Uit eerder onderzoek weten we dat ze ook meer stressoren (uitdaging!) ervaren. Die positieve balans versnelt hun ontwikkeling en vergroot hun prestatie. Een prachtig inzicht om in te zetten naar je eigen medewerkers!” Jong versus oud Wat verder opvalt in de resultaten is het feit dat hoe ouder iemand is, hoe beter die persoon weet waarin hij zich onderscheidt van  collega’s. Bovendien zet hij die talenten ook vaker in op zijn werk. Naarmate iemand ouder is, blijkt ook zijn leidinggevende beter op de hoogte te zijn van zijn talenten. Waar dertigers en veertigers hoog scoren op analytisch zijn en plannen en organiseren, noemen  zijftigplussers ‘samenwerken’ als grootste talent. Net als de young professionals, overigens. “Herkenbaar”, vind Anje-Marijcke. “Wij zien senior professionals dit talent graag doorontwikkelen in onze coachingstrainingen, zoals bijvoorbeeld coachen van collega’s. Daarmee stimuleren zij jonge mensen hun talent te ontwikkelen in hun werk en organisatie. De combinatie werkt trouwens ook andersom: er zijn mooie voorbeelden van Generation Y die senior management coacht.” (Bron: Schouten & Nelissen)   Ziekteverzuim is in Nederland gedaald van 7 naar 4,2% Het Sociaal en Cultureel Planbureau, in samenwerking met het CBS, UWV en TNO hebben dit onderzocht en in kaart gebracht. Was het ziekteverzuim in 1990 nog 7%, in 2010 staat dit op 4,2%. Het verzuim duurt gemiddeld negen dagen per jaar en kost 12,6 miljard euro per jaar. Sinds 2007 is dit stabiel. Vrouwen, mensen met een vast contract, en lager opgeleiden blijken vaker te verzuimen. 55-plussers daarentegen minder maar langer. Het aantal uitkeringen voor arbeidsongeschiktheid is gedaald van 950 duizend tot 800 duizend, ook de instroom van de Wajong is afgenomen. Toch blijkt Nederland koploper te zijn in Europa met de uitgaven aan arbeidsongeschiktheid met 2% van het bbp. Dit geldt ook voor het percentage (8%) van de beroepsbevolking dat een uitkering voor arbeidsongeschiktheid krijgt. Gedeeltelijk arbeidsongeschikten komen moeilijk aan werk. Toch nam één op de zes bedrijven tussen 2008 en 2010 mensen in dienst uit kwetsbare groepen, dit zien zij als een sociale plicht. Het thuiswerken heeft ook een positieve bijdrage geleverd aan de daling. (Bron: Volkskrant)   Dagelijks werkplezier voor 12% van de Nederlanders Harold Smits interviewt Arnold Bakker – hoogleraar Werk & Organisatiepsychologie (Erasmus Universiteit) – over zijn onderzoek naar bevlogenheid, presteren met passie en plezier. Waar staat die 12% bevlogenheid voor? Wat is het verschil tussen werkverslaving en werkplezier? Hoe moet je leidinggeven? Waarom boeren het hoogst scoren op bevlogenheid. Kijk voor een interview op YouTube. (Bron: www.youtube.com/watch?v=ppt6T2LM9KI)   Monitor duurzame inzetbaarheid Dit rapport zet uiteen hoe de duurzame inzetbaarheid (DI) van werknemers en het DI-werkgeversbeleid kunnen worden gemonitord met een ‘dashboard duurzame inzetbaarheid’. Dit dashboard DI omvat in een twintigtal indicatoren determinanten en effecten op het gebied van duurzame inzetbaarheid. Aan de hand van het dashboard zijn DI-profielen gemaakt, waarmee werknemers uit kwetsbare groepen en in bedrijfssectoren vergeleken worden met de andere werknemers. Hieruit blijkt onder meer: Laagopgeleiden, oudere werknemers en werknemers met gezondheids-beperkingen scoren minder gunstig op de indicatoren van  duurzame inzetbaarheid. De oudste leeftijdsgroep van 60-plus is juist weer positiever over langer kunnen en willen doorwerken. De inspanning van werkgevers om maatregelen te nemen die het langer doorwerken van oudere werknemers bevorderen is voor de meeste sectoren laag, al besteden grotere ondernemingen er relatief meer aandacht aan dan kleine. (Bron: TNO)

Langer zwangerschapsverlof? Minder Human Capital Investment! Minder werk gerelateerde trainingen voor vrouwelijke werknemers door een verlenging van het zwangerschapsverlof in Duitsland Steeds minder vrouwen zien het krijgen van kinderen als een reden om te stoppen met werken. Van de Nederlandse vrouwen gaat meer dan 90% na de geboorte van het eerste kind dan ook gewoon weer aan de slag. Toch gaan de meesten er wel vier maanden ‘tussenuit’. Vanaf zes weken voor de bevalling hebben vrouwen namelijk zestien weken betaald zwangerschapsverlof. Volgens sommigen is dat véél te kort en hebben we − met zijn allen − veel baat bij een verlenging van dit verlof. Maar hoe groot is het effect van een langer zwangerschapsverlof op de loopbaan en wat betekent het voor de human capital investment door werkgevers? Zwangerschapsverlof in Nederland In Nederland hebben vrouwen zestien weken recht op betaald verlof bij zwangerschap. Het verlof begint op zijn vroegst zes weken en op zijn laatst vier weken voor de uitgerekende datum. Een groot verschil met Scandinavische landen, waar het verlof veel langer is. Zo mogen vrouwen in Zweden na de bevalling bijna twee jaar betaald thuisblijven. Het Europees Parlement pleitte er in 2010 voor om het minimum aantal weken zwangerschapsverlof te verlengen tot twintig weken. Langer de tijd om bij te komen na de bevalling zou namelijk de kans vergroten dat vrouwen aan het werk blijven. De lidstaten hebben destijds, vooral vanwege de kosten, echter niet besloten om deze verlenging in te voeren. Ook vonden zij dat regelgeving over zwangerschaps- en ouderschapsverlof een zaak is van de lidstaten zelf. Maatschappelijke participatie Hoewel voorstanders dus vinden dat een langer zwangerschapsverlof de maatschappelijke participatie van vrouwen bevordert en het de kans juist verhoogt dat vrouwen nét zo inzetbaar blijven op de arbeidsmarkt als vóór de zwangerschap, wijzen anderen juist op tegengestelde effecten. Verschillende onderzoeken wijzen namelijk uit dat hoe langer vrouwen niet werken, des te meer zij de binding met het werk zullen verliezen en des te kleiner de kans wordt dat zij zullen terugkeren op de arbeidsmarkt (Weber, 2008). Human capital investment Ondanks jarenlang onderzoek naar het effect van de verlofduur op verschillende loopbaanaspecten, is er helaas nog niet zoveel bekend over wat een langer, of korter, wettelijk verlof betekent voor ‘een leven lang leren’ en de bereidheid van werkgevers tot human capital investment. Voor werkgevers zou een langer zwangerschapsverlof wel eens reden kunnen zijn om minder te investeren in de professionele ontwikkeling van jonge vrouwelijke werknemers, als zij hiermee het ‘risico’ lopen dat ze geen rendement zien van hun investering als deze vrouwen zwanger raken en vervolgens een langere periode uit de roulatie zijn. Onderzoek met Duitse data Deze veronderstelling was voor Puhani en Sonderhof (2008) reden om te onderzoeken in hoeverre de duur van het wettelijke zwangerschapsverlof invloed heeft op de mate waarin werkgevers hun jonge vrouwelijke werknemers werk gerelateerde trainingen en cursussen aanbieden. Omdat werkgevers natuurlijk niet kunnen voorspellen wélke medewerkers er zwanger worden en wanneer, bekeken de onderzoekers in hoeverre vrouwen in de vruchtbare leeftijd deelnamen aan werk gerelateerde trainingsactiviteiten. Hierbij maakten ze onderscheid tussen trainingen die door de werkgever werden aangeboden en trainingen waartoe vrouwen zelf het initiatief hadden genomen. Voor de studie maakten de onderzoekers gebruik van data over een relatief korte periode rond 1992, toen in Duitsland het zwanger- en ouderschapsverlof snel geliberaliseerd werd. Het ouderschapsbeleid werd gewijzigd en het (gedeeltelijk onbetaalde) zwangerschapsverlof werd verlengd van achttien naar 36 maanden. Langer verlof? Minder human capital investment! De gegevens uit de drie gebruikte Duitse datasets laten zien dat werkgevers na de beleidswijziging in 1992 anders omgaan met de ontwikkelingsinvestering voor jonge vrouwelijke werknemers. Het onderzoek toont aan dat een wettelijk langer zwangerschapsverlof, het aanbod van trainingen en cursussen voor jonge vrouwen significant vermindert. Hoewel dit enigszins wordt gecompenseerd doordat jonge vrouwen zelf meer initiatief tot training namen, laten de auteurs hiermee wel zien dat een langer zwangerschapsverlof ook negatieve loopbaanconsequenties kan hebben. Bronnen Puhani, P.A. & Sonderhof, K. (2008). The effects of maternity  leave extension on training for young Women. IZA Discussion Papers 3820. Institute for the Study of Labor (IZA). Weber, A.M. (2004). Wann kehren junge Mütter auf den Arbeitsmarkt zurück? Eine Verweildaueranalyse für Deutschland. ZEW Discussion Paper, 04-08, Mannheim. Marlieke van Grinsven   Oorzaken voor veerkracht van samenlevingen onderzocht Pre-industrial societies and strategies for the exploitation of resources:A theoretical framework for understanding why some settlements are resilient and some settlements are vulnerable to crisis. Promotie dhr. Daniel Curtis. 31 augustus 2012. Universiteit Utrecht, Utrecht. In het pre-industriële tijdperk vertoonden sommige gemeenschappen veerkracht en stabiliteit op de lange termijn, terwijl andere vatbaar waren voor crises. Wat veroorzaakte deze verschillen? Waarom houdt de ene samenleving langer stand dan de andere? In zijn proefschrift zoekt economisch historicus Daniel Curtis naar een antwoord op deze belangrijke vraag. Alle pre-industriële samenlevingen kregen op enig moment klappen te verduren, variërend van hongersnood, oorlog, overstromingen, mislukte oogsten of epidemieën tot onteigening, hoge belastingdruk of het verdwijnen van kostbare hulpbronnen in het streven naar commercieel gewin. Waar dit er in sommige gevallen toe leidde dat een gemeenschap inkromp, stagneerde of zelfs volledig verdween, waren andere gemeenschappen in staat om de problemen te boven te komen. Het promotieonderzoek van Daniel Curtis maakt deel uit van het universitaire onderzoeksthema Origins and Impacts of Institutions. www.uu.nl   Geen kwalificatie zonder motivatie Platform O&O wil loopbaanontwikkeling bij laagopgeleiden stimuleren Het Platform O&O organiseerde in mei dit jaar een bijeenkomst over het stimuleren van loopbaanontwikkeling bij laagopgeleiden, waaronder mensen zonder startkwalificatie. De centrale vraag daarbij was hoe zij zelf de eigen loopbaan in de hand kunnen nemen. En: welke stimulansen zijn er dan om dat op gang te brengen? De gevolgen van de economische crisis zijn steeds beter merkbaar. Faillissementen, bedrijfssluitingen en reorganisaties zijn aan de orde van de dag. Werknemers verkeren in onzekerheid over het behoud van hun baan. En als zij hun baan verliezen, rijst de vraag of ze in staat zijn nieuw werk te vinden. Het belang van investeren in scholing en ontwikkeling groeit. Laagopgeleiden zijn hierbij een zeer kwetsbare groep. Zij worden vaker werkloos en hebben ook een grotere kans om werkloos te blijven. Tijdens de bijeenkomst van het Platform O&O werd vanuit verschillende perspectieven gekeken naar de vraag wat deze groep nodig heeft. Dagvoorzitter Carmen de Jonge bracht tijdens haar openingspresentatie de problematiek rond het stimuleren van de loopbaanontwikkeling van laagopgeleiden in kaart. Nederland kent 1,6 miljoen werkenden en 150.000 werklozen zonder startkwalificatie. De drempel om scholing te gaan volgen voor deze mensen blijkt hoog. Zo hebben werknemers moeite met leren en wordt loon belangrijker gevonden dan investeren in scholing. Ook werkgevers ervaren drempels. Zij geven aan dat er gebrek is aan geld voor opleidingen en dat het scholingsaanbod niet transparant is en lijken werknemers bovendien ook niet te motiveren om scholing te gaan volgen. De Jonge vroeg zich hardop af of scholen wel voldoende inspelen op de behoefte van bedrijven en sectoren. E-, blended en real life learning Jos Leenhouts, bestuurslid van de MBO-raad en voorzitter van het college van bestuur van ROC Mondriaan in Den Haag constateerde dat er in het huidige systeem vooral geld naar de ontwikkeling van de opleiding gaat. Zij vond dat er juist meer ingespeeld moet worden op de doelgroep: hoe vind en bind je de doelgroep en hoe benader je deze op de juiste wijze? Dan moet je rekening houden met kwetsbaarheid. Het blijkt bijvoorbeeld in de praktijk vaak lastig om mensen aan een EVC deel te laten nemen; men heeft het gevoel dat dan ook door anderen wordt gezien wat men niet kan. Hetzelfde speelt bij alfabetiseringstrajecten. Waar liggen de kansen dan? Leenhouts ziet veel in de doorontwikkeling van e-learning en blended learning. Gelet op de bezuinigingen in het onderwijs, is er minder geld beschikbaar vanuit de overheid voor educatieve televisie en websites. Er is daarom creativiteit nodig om andere verdienmodellen  te ontwikkelen. Samenwerking tussen ROC’s, werkgevers, branches en O&O-fondsen biedt perspectief. E-learning heeft als grote voordeel dat mensen in hun veilige thuisomgeving en in hun eigen tempo kunnen leren. Laagdrempeligheid is erg belangrijk. Daarbij past ook dat niet aan ieder leertraject een examen of diploma hoeft te zijn gekoppeld, maar het moet wel duidelijk zijn dat leren iets oplevert. “De wortel moet groot genoeg zijn”, aldus Leenhouts. “In de schoonmaak-cao is een verplichting tot scholing van de werknemers opgenomen. Daarnaast is er een ontwikkeling gaande dat er steeds vaker overdag, tijdens kantooruren, wordt schoongemaakt. Schoonmakers moeten dus worden getraind in het communiceren met de klant. Dat leidt tot een andere profilering van het beroep en tot meer waardering van de schoonmaker.” Leenhouts is van mening dat het onderwijs en O&O-fondsen samen kunnen optrekken om op een laagdrempelige manier het leren van moeilijk bereikbare groepen, zoals laagopgeleiden, te stimuleren. Harm Roeten, als adviseur onderwijsvernieuwing betrokken bij het project Loopbaanontwikkeling en Leren in de bakkersbranche, is vaak geconfronteerd met het feit dat laagopgeleiden de stap naar de schoolbanken te groot vinden en het vooruitzicht van af te leggen examen ontmoedigend. Om zo’n project tot een succes te brengen, is een aantal dingen van belang, aldus Roeten. Allereerst moet je mét en niet óver de doelgroep praten. Hierbij is een positieve mentale bril erg belangrijk. Lager opgeleiden kunnen worden  meegenomen in een positieve flow door de nadruk te leggen op zelfvertrouwen en ‘geloof in jezelf’: die twee immers leveren een belangrijke bijdrage aan het succes van een scholingstraject. In de bakkersbranche is de Bakkersacademie opgericht. Binnen de vereisten van de kwalificatiedossiers is een nieuw opleidingstraject ingericht dat is gebaseerd op 100% praktijkonderwijs. Real life learning betekent werken aan echte vragen van het bedrijf en daarmee het loslaten van de traditionele vakken en examens. De theorie hoort erbij, maar moet niet centraal staan. Zowel voor de leerling als de werkgever moeten de effecten van de training merkbaar zijn. Opleidingsprogramma’s zouden volgens Roeten moeten worden omgedoopt tot verbeterprogramma’s. Samen kunnen deze een hoogwaardig opleidingshuis vormen, waarin unieke programma’s worden aangeboden op een inspirerende en eigentijdse wijze. Roeten heeft ervaren dat het een lange weg is om veranderingen in het onderwijs te bewerkstelligen, maar het is wel mogelijk. Hij beveelt aan om in de samenwerking met roc’s vooral ook contact met de raad van bestuur van een roc te zoeken, want op dat niveau bereik je het meeste. Elkaar versterkende en verzwakkende factoren Patricia Gielen, senior onderzoeker van IVA beleidsonderzoek en advies, bracht in opdracht van het RWI werkzame elementen en praktische aanknopingspunten in kaart, die worden ingezet om de scholingsdeelname van lager opgeleiden te verhogen. Het onderzoek was gericht op vier sectoren: de bouw, de schoonmaak, de levensmiddelenindustrie en de afvalverwerkingsbranche. Uit het onderzoek blijkt dat scholing van lager opgeleiden wel degelijk gestimuleerd kan worden. Een aantal factoren speelt daarbij een rol: het aanbieden van een (functiegericht) scholingsaanbod, de wijze van faciliteren van scholing, het leveren van maatwerk aangepast aan de deelnemer, de begeleiding van de deelnemer en de condities (HR-instrumenten). De kanttekening hierbij is dat er geen blauwdruk bestaat. Zowel de factoren zelf als hun effecten hangen met elkaar samen. Per sector is een passende combinatie van de genoemde factoren nodig. Dat betekent ook dat op verschillende niveaus maatregelen moeten worden genomen. Gielen denkt hierbij aan wet- en regelgeving, aanbestedingseisen en standaarden op (inter)nationaal en sectoraal niveau. Dit laatste kan door middel van cao-afspraken over scholing, maar ook door op brancheniveau een opleidingsaanbod op maat te leveren. Tot slot kunnen sectorale gelden stimulerend werken om de kernfactoren beter te stimuleren. Veel sectorale afspraken worden echter gemaakt zonder actieve inzet daarna. Hierdoor blijven de middelen die er zijn onbenut. Sectoren kunnen dit invullen door scholingsconsulenten in te zetten, door het opstellen van scholingsplannen, anticyclisch opleiden en het ondersteunen van ESF aanvragen. Door scholing actief, op een toegankelijk niveau onder de aandacht te brengen gaan werknemers zelf eerder nadenken over scholing en over het belang hiervan voor zichzelf. De randvoorwaarden moeten goed zijn, daar is een rol voor sociale partners en de overheid weggelegd. Uit de discussie die na de inleidingen werd gevoerd, bleek nog een groot verschil te bestaan tussen de theorie die uit het onderzoek naar voren komt en de praktijk. Ook nu werd het EVC-traject naar voren gebracht als instrument om loopbaanontwikkeling te stimuleren. We noemden al de drempel vanwege het examen. Daarnaast blijken werkgevers in Nederland nog weinig waarde te hechten aan het certificaat, dit in tegenstelling tot andere Europese landen. Zo is het onderwijs in Frankrijk sterk gekoppeld aan dergelijke certificaten en doen werknemers periodiek een toetsing om aantrekkelijk te blijven op de arbeidsmarkt. De algehele conclusie van deze middag is dat er nog een wereld te winnen valt bij het aanboren van mogelijkheden om laagopgeleiden te stimuleren zich actief met hun loopbaan bezig te houden. Goed luisteren naar de behoeften van zowel werkgevers als de lager opgeleiden zelf en samenwerking tussen de verschillende partijen zijn noodzakelijke voorwaarden. Daniëlle Mares is manager van het Platform O&O. Zij is als secretaris werkzaam voor diverse cao-partijen en O&Ofondsen in onder meer de houtverwerkende industrie, de parketbranche en de zeilmakerijen. Zij levert tevens een inhoudelijke en procesmatige bijdrage aan opdrachten als het opstellen van meerjarige beleidskaders, arbeidsmarktanalyses en integratietrajecten van cao’s. Bronnen Raad voor Werk en Inkomen, RWI, 2011. We worden er beiden beter van, Investeren in de ontwikkeling van werknemers met een lage en/of verouderde opleiding. IVA 2011. Vakkrachten in ontwikkeling, praktische mogelijkheden om lager opgeleiden tot scholing te bewegen.   Ruimte maakt 45-plussers ondernemender, zodat ze langer doorwerken De creatie van Ruimte met Stijl: De ontwikkeling van intrapreneurship als een loopbaanperspectief voor senior professionals. Promotie dhr. Gert van Brussel. 31 augustus 2012. Open Universiteit, Heerlen. Alleen als 45-plus werknemers de ruimte krijgen, worden ze ondernemender zodat ze langer gezond en gemotiveerd doorwerken. Bij ruimte moet gedacht worden aan bijvoorbeeld sociale ruimte of ontwikkelingsruimte. Sociale ruimte biedt de mogelijkheid om met collega’s en anderen binnen en buiten het bedrijf te interacteren. Ontwikkelingsruimte geeft de kans om te leren en te ontwikkelen. Dat  is de conclusie van het promotieonderzoek van Gert van Brussel. Ruimte als voorwaarde Doel van het promotieonderzoek was uit te zoeken wat de belangrijkste voorwaarde is om met name senior professionals in non-profit organisaties ondernemender te maken. Conclusie is dat zonder voldoende ruimte ondernemerschap niet mogelijk is. Van Brussel vond tien dimensies van het ruimteconcept, zoals sociale ruimte en ontwikkelingsruimte, maar ook financiële en facilitaire ruimte, fysieke ruimte en experimenteerruimte. Langer gezond en gemotiveerd doorwerken vormt een grote uitdaging voor werkgevers en hun werknemers. Intrapreneurship blijkt een interessante strategie, om werknemers langer gezond en gemotiveerd aan het werk te houden. Met intrapreneurship wordt intern ondernemerschap bedoeld: intrapreneurs zijn werknemers die zich ondernemend gedragen binnen de grenzen van het bedrijf waar ze in dienst zijn. Onderzoek Het onderzoek is uitgevoerd in non-profit organisaties in de sectoren zorg en welzijn, en onderwijs. Juist daar wordt spanning ervaren rond marktoriëntatie, ondernemerschap en handhaving van professionele kwaliteit. Gert van Brussel, zelf actief als ondernemend loopbaanadviseur, heeft zijn promotieonderzoek verricht in een gevorderde fase van zijn eigen loopbaan en had daarmee ook een sterk persoonlijk motief voor zijn onderzoeksproject.

Auteur: Tom Luken

Storingen in de loopbaan kunnen zowel aanleiding voor vernieuwing zijn als oorzaak van een diepe val. Als ze niet goed worden aangepakt, kunnen ze een langdurig negatieve invloed hebben en tot grote schade leiden. Wat bedoelen we met verstoorde loopbaanontwikkeling en wat zijn de uitingsvormen en gevolgen ervan? Wat kan de loopbaanprofessional bijdragen om storingen te voorkomen of op te lossen, zodat de loopbaanontwikkeling toch voorspoedig verloopt?

Auteur: Martin Reekers

Soms verloopt een studieloopbaan niet vanzelfsprekend, bijvoorbeeld als je een functiebeperking hebt. Daar is sprake van bij chronische lichamelijke, zintuiglijke en/of psychische aandoeningen. 10 tot 15% van de hbo-studenten die zich inschrijven geeft aan zo’n beperking te hebben. Hoe begeleid je ze? Martin Reekers schetst ervaringen vanuit PowerPlatform en de Hogeschool Rotterdam..

Auteur: Katja Bosboom

De economische crisis zet de arbeidsmarkt onder druk en levert een groot aantal bezuinigingsmaatregelen op. Ook de sociale zekerheid zal er niet aan ontkomen. Naast de ‘modernisering van de ziektewet’ is ook de WAJONG onderwerp van politieke discussies. De rol van sociale werkvoorziening wordt geëvalueerd en als gevolg daarvan staat deze bedrijfstak enorm onder druk. LoopbaanVisie ging op bezoek bij Zeus Metaal om te horen hoe dat is

Auteur: Hans Peter King

Hoe nuttig is het voor loopbaanadviseurs, coaches en trainers om kennis te hebben van psychopathologie? Hoe herken je karakterologische of pathologische beperkingen in een traject? Wat doe je als niet-psychotherapeut, psychiater of arts met abnormale gedragingen en overtuigingen? Therapeut en coach Hans Peter King volgde ooit een cursus psychopathologie en kijkt voor LoopbaanVisie terug op zijn werken ermee in de praktijk

Auteur: Karen van Dam

Karen van Dam is hoogleraar Arbeids- en Organisatiepsychologie aan de Open Universiteit. In haar onderzoek bestudeert ze hoe medewerkers omgaan met veranderingen en onzekerheden in hun werksituatie, zoals organisatieveranderingen, employability, duurzame inzetbaarheid, langer (moeten) doorwerken en stresssituaties. Haar model van de adaptieve werknemer omvat verschillende bronnen die het aanpassingsvermogen kunnen voeden, zoals een positieve mentale insteek, een proactieve houding en het hanteren van effectieve strategieën voor het reguleren van emoties. Karen van Dam is hoofdredacteur van het wetenschappelijke tijdschrift ‘Gedrag & Organisatie’. Als voorzitter van een van de CMI-toetsingscommissies is ze nauw betrokken bij het certificeren van loopbaanprofessionals. Welke visie over ons vakgebied draag jij uit? Loopbaanbegeleiding is een van de mooiste vakgebieden die ik ken. Het helpt mensen vragen over zichzelf te stellen en te beantwoorden, en houdt zich in die zin bezig met de betekenis van het leven. Onderzoek laat overduidelijk zien hoe belangrijk het voor mensen is om in een omgeving te werken waar zij worden gewaardeerd en uitgedaagd; waarin een fit bestaat tussen wat zij meebrengen aan passies en talenten, en wat de werkomgeving hen biedt en van hen vraagt. Loopbaanbegeleiding helpt die fit te realiseren door de cliënt aan te zetten tot reflectie en proactief ondernemerschap. In het verlengde daarvan zouden loopbaanadviseurs kunnen proberen meer invloed te krijgen op beleidsniveau om ook aan de kant van de organisatie een verandering te realiseren. Wat wekt de meeste liefde in jou op? In mijn werk kom ik regelmatig in situaties terecht waarin ik vol warmte naar de ander kijk. In de toetsingscommissie van het CMI heb ik te maken met hele fijne en wijze CMI-mentoren en met certificerende loopbaanprofessionals die zich vol overgave met hun cliënten bezighouden en hen hernieuwde zin en energie geven. Via de Open Universiteit ontmoet ik volwassenen die hun blik verruimen en hun ambities en passies realiseren door hier te studeren, vaak naast baan en gezin. Ik kan daar enorm van genieten. Meer in het algemeen vind ik het leuk als iemand gepassioneerd bezig is, maar tegelijk oog voor de omgeving houdt. Het is heel mooi als iemand iets heel goed kan, maar zodra dat omslaat naar overdreven competitie en ellebogenwerk, haak ik af. Hoe help jij anderen in hun kracht te komen? Persoonlijk ondernemerschap is mijn sleutelwoord. Soms voelen werknemers zich onmachtig en beginnen ze te klagen. Maar klagen lost niets op. Het is belangrijk dat mensen hun eigen verantwoordelijkheid zien en pakken. In mijn werksituatie probeer ik medewerkers daarvan bewust te maken. Het gaat erom dat zij binnen de bestaande werkcontext een win-winsituatie creëren. Ik probeer hen daarbij te ondersteunen, bijvoorbeeld door hen te stimuleren iets nieuws te proberen of door te spiegelen wat ik zie. Zo ben ik ooit een R&O-gesprek begonnen met de opmerking: “Ik zie zoveel boosheid in jouw formulier, daarover wil ik het graag hebben.” Verder is het belangrijk om waardering te hebben voor wat de ander meebrengt naar de situatie. We zijn allemaal anders en juist daardoor kunnen we veel van elkaar leren. Waar help jij cliënten en opdrachtgevers concreet mee? Veel van de vragen die ik in onderzoek probeer te beantwoorden komen uit de praktijk: Hoe kunnen we ervoor zorgen dat er voldoende verpleegkundigen zijn (bijvoorbeeld op de IC-afdeling). Waardoor wordt de duurzame inzetbaarheid van ouderen bepaald. Welk gedrag moeten leidinggevenden vertonen om het leergedrag van medewerkers te stimuleren. Wat willen oudere docenten in hun werksituatie veranderd zien zodat ze langer kunnen doorwerken? Deze studies bieden directe handvatten voor organisaties, omdat zij informatie opleveren over de werkaspecten die de houding en het gedrag van werknemers beïnvloeden. Maar ook het model voor adaptie in het werk, dat ik recent heb opgesteld, zal bruikbare informatie voor de praktijk opleveren. Een paar van de studies laten al zien dat een goede relatie met de leidinggevende en meer vrijheid in het werk een positief effect heeft op het aanpassingsgedrag van werknemers. Wanneer zet jij je hakken in het zand? Door de jaren heen heb ik geleerd dat de hakken in het zand zetten de meeste onrust in jezelf veroorzaakt: boosheid, malen, gejaagdheid. Niet gezond en geen goede basis voor het handelen. Beter is het om rustig te blijven, dingen van je af te zetten, relativeren, de positieve aspecten benadrukken. Als de emotie er vanaf is, blijkt vaak dat het allemaal wel meevalt. Dat wil niet zeggen dat je altijd moet toegeven. Er zijn verschillende zaken waar ik me hard voor zal maken: rechtvaardigheid, transparantie, integriteit en het kunnen werken vanuit passie. Maar of hakken in het zand dan een goede strategie is? Ik betwijfel het. Met volhouden, lange adem tonen, het win-winaspect benadrukken en creatief zijn, bereik je waarschijnlijk meer dan met weerstand.