logo-professioneel-begeleiden logo-professioneel-begeleiden
Filters

Alle artikelen - Abonneer je nu!

Een echte executive

Auteur: Saskia Teppema

In zijn grijze Mercedes zie ik Harry komen aanrijden. Een stevige kerel van begin zestig die me twee weken geleden belde. Het ging over de overname van zijn bedrijf door zijn twee zonen. “Dat loopt niet lekker,” zo zei hij. Zijn stem stokte even. “Vorig jaar heb ik nog het bedrijf van mijn buurman gekocht, voor anderhalf miljoen”, hernam hij zich. ‘Ik dacht, mooi voor de jongens: weer tweehonderd productieve dames erbij. Niet verkeerd, toch? Ha, ha! Want... ze doen het goed hoor, die twee, dat is het niet.” Ik hoor zijn twijfel en vraag hem wanneer hij tijd heeft om langs te komen. “Ik zal maar met de deur in huis vallen” zegt hij als hij in zijn koffie roert, “ik weet voor het eerst niet hoe ik het moet aanpakken.” Hij spreekt de taal van de selfmade topondernemer. “Alles heb ik de laatste dertig jaar zelf geregeld en altijd heb ik overal een oplossing voor.” Ik kom er nauwelijks tussen als hij begint te vertellen. Hij roept een voortdurende glimlach bij me op. “Dit is nu werkelijk de eerste keer dat ik met een andere vrouw de zaken bespreek. Het lijkt wel overspel!” Weer die aanstekelijke lach. Dan wrijft hij over zijn kin. “Ik lach wel, maar ik lig hier wakker van. Geen idee hoe ik het moet aanpakken. Jesse werkt fulltime en John de helft van de tijd. Hij loopt nog stage bij een ander bedrijf. Prima constructie, want hij brengt nieuwe kennis in. En bovendien komt hij nog eens ergens. Jesse zit de godganse dag op de tractor.” “De tractor?” Ik moet even schakelen. “Ja, dat weet je toch, of had ik dat niet gezegd? Ik ben boer, agrarisch ondernemer met een mooi woord. Uit de polder, ja?” Ineens vallen er een heleboel kwartjes. Dronten, ja natuurlijk. Dat ik daar niet aan gedacht heb. Grote ondernemers zijn daar natuurlijk boer! Hij moet weer lachen als ik zeg dat ik me niet kan voorstellen dat hij boer is. Als ik hem in de kroeg was tegengekomen, zou ik gedacht hebben dat hij huisarts was, of landschapsarchitect. “Dus mijn vraag is, hoe kom ik hieruit?” Ik pak een paar poppetjes en zet die voor zijn neus. De schaal met koekjes is de boerderij. “Zet dit eens neer, waar sta jij, waar je jongens, waar je vrouw en waar de boerderij?” Letterlijk binnen dertig seconden staat zijn innerlijke dilemma opgesteld. Hij met zijn vrouw vlakbij de koekjes, de jongens achter zijn rug. “En wat is nu je vraag, als het gaat om de jongens?”“Ik wil dat zij hun rol pakken, maar dat doen ze niet.” “Doen ze het niet, of krijgen ze de kans niet?” vraag ik. “Hoe zou je willen dat het over tien jaar is, hoe staat dit dan?” Onmiddellijk verschuift het veld. De jongens staan vooraan en hij en zijn vrouw een heel eind naar achteren. “Als dat over tien jaar zo is, wat zit er dan in de weg om dat eerder te doen, bijvoorbeeld volgende week?” Harry bloost. Dan komt het verhaal. Het verhaal dat ergens verscholen lag. Kijkend naar de nieuwe opstelling, gaat het deksel open. Na een half uur valt hij terug in zijn stoel. “Dank je wel. Ik weet wat me te doen staat. Je hoort nog van me. Enne.. vergeet niet de rekening te sturen.” Saskia Teppema is executive coach en redactielid van het Tijdschrift voor Coaching. www.saskiateppema.nl
Gratis
lees meer

Verborgen alledaags geweld

Auteur: Ans Tros

Laatst sprak ik Lida. Zij nam ooit ontslag omdat het managementteam waarvan ze deel uitmaakte een wespennest was dat ongepast gedrag liet voortbestaan. Haar voormalig leidinggevende nodigde Lida na zijn pensionering uit voor een gesprek. Hij bood zijn excuses aan, omdat haar feedback destijds terecht was geweest. Hij had er alleen niets mee gedaan omdat hij het niet aandurfde. Herkenbaar? Waarom is het als leidinggevende en medewerker zo lastig om feedback te accepteren, laat staan er iets mee te doen? Collega’s met wie je botst of die je tot wanhoop drijven spiegelen je schaduwkanten, lastige thema’s, zaken waarvoor je je schaamt of die je raken. Elk conflict – van pesterijen tot beschaamd vertrouwen – vraagt ons onze houding opnieuw te bepalen. Het ligt voor de hand om als ‘dader’ of ‘verantwoordelijke’ te reageren. Dat gebeurt met bekende afweermechanismen: ontkennen, argumenteren, negeren, liegen, boos worden. Ja, ook gij, Brutus! En vervolgens doorgaan alsof er niets gebeurd is. Het is op zulke momenten verleidelijk om jezelf als ‘slachtoffer’ te beschouwen. Lida deed dat aanvankelijk ook. Tot ze zich realiseerde dat ze weliswaar steun vond in haar omgeving, maar het probleem daarmee ook liet voortbestaan. Dus nam ze ontslag. Uit dit soort situaties bestaat slechts één uitweg: uit je slachtofferrol stappen en oplossingen zoeken die in jouw allerhoogste belang zijn. Is de organisatie corrupt, wordt je vertrouwen beschaamd, wil men je weg hebben omdat je te lastig bent? Dan is het tijd om afscheid te nemen van illusies over rechtvaardigheid, eerlijkheid en vechten met open vizier. Zulke waarden zijn namelijk ver te zoeken in conflicten. Geweld is vaak verborgen en subtiel aanwezig in organisaties, zoals recent beschreven in het dagboek van Arthur Gotlieb over de Nederlandse Zorg Autoriteit Nza (NRC, 12 april 2014, Niemand luisterde naar Arthur). Gotlieb zag zelfmoord als enige uitweg... Volgens de Jungiaanse psychologie is het conflict vaak te zien als een oproep van ons onbewuste om nieuw gedrag te ontwikkelen of iets ouds los te laten. Zowel ‘dader’ als ‘slachtoffer’ krijgen de kans om iets nieuws te ontdekken over zichzelf. Die verandering vraagt een groot offer. Juist daarom willen we zo lang mogelijk vasthouden aan ons gelijk of ons zelfbeeld van de onkreukbare en integere leider. Dat offer verschilt per persoon. De ‘dader’ dient bijvoorbeeld te erkennen dat hij onethisch heeft gehandeld of onherstelbaar leed heeft berokkend. Het slachtoffer moet een sprong maken van ‘lijderschap’ naar leiderschap en erkennen dat andere oplossingen noodzakelijk zijn. Voorwaarde is de beslissing om te handelen vanuit eigenwaarde en te voorkomen dat mensen nog langer op ongepaste wijze met je omgaan. Een Onafhankelijk Steunpunt van Wijze mannen of Wijze vrouwen zou een soort ombudsfunctie kunnen vervullen bij ongewenst gedrag en geweld op het werk. Niet voor blaming and shaming maar voor indringende gesprekken met leidinggevenden met als doel hen uit te dagen het geweld onder ogen te zien en op te lossen. Want de ervaringen van Arthur Gotlieb zijn helaas geen incident. In veel organisaties worden mensen weggepest door het management dat daar jarenlang ongehinderd mee door kan gaan. En toezichts- en adviesraden of interne vertrouwenscommissies zijn helaas zelden in staat om dit ‘subtiele’ verborgen geweld een halt toe te roepen.  Ans Tros is directeur van de School voor Coaching www.schoolvoorcoaching.nl, creatief directeur van Vista Nova www.vistanova.nl en lid van de adviesraad van het Tijdschrift voor Coaching.
Gratis
lees meer

Opdrachtgevers aan het woord

Auteur: Hans Crum

Hans Crum is plaatsvervangend rector aan het Gemeentelijk Gymnasium in Hilversum. Hij is verantwoordelijk voor het onderwijs en de begeleiding. Bij zijn aantreden tien jaar geleden heeft hij de begeleiding gereorganiseerd en het onderwijscurriculum in mondiaal perspectief vormgegeven. De vernieuwing binnen de bèta-vakken, Chinees en leiderschap zijn belangrijke onderwerpen. Coaching is voor hem een belangrijk instrument om de ambities te realiseren. Denkt u wel eens aan coaching voor uw organisatie als geheel of aan teamcoaching? “Jazeker! Coaching is het mooiste instrument dat je in je gereedschapskist hebt als schoolleider. Het is ook het instrument waar ik voorzichtig en zuinig mee omspring. Coaching raakt direct aan de kracht en de glans van mensen in de organisatie. Daarom is het ook zo mooi. Ik geloof alleen in kleinschalige coaching, omdat coaching gaat om het toevoegen van waarde aan mensen en teams. Dat gebeurt als je muren afbreekt die het zicht op de waarde van jezelf en de anderen belemmeren. Dat bereik je niet in grote groepen.” Wanneer schakelt uw organisatie externe coaches in en op welke manier? “Externe coaches schakel ik in voor mensen die al langer in mijn school werken. Die hun vaste patronen en rituelen hebben. Zij durven zich niet zomaar bloot te geven, omdat ze bang zijn voor wat de verandering zal brengen, maar ook omdat ze niet gemakkelijk naar hun eigen patronen en rituelen kunnen kijken met een collega.” Hoe heeft u de ‘inkoop van coaching’ geregeld? “Ik heb als manager een aantal coaches in mijn netwerk. Ik zal alleen werken met coaches die ik ken. Sommigen ken ik omdat ik met hen zelf in een ‘coachingscontext’ heb gewerkt. Van anderen is mij bekend wie ze zijn en hoe ze werken.” Zijn er in uw organisatie ook interne coaches en hoe loopt dat? Wat zijn de criteria om een interne coach in te schakelen? “Interne coaches werken goed voor nieuwe medewerkers. Ze zijn vraagbaak en gids. De effectiviteit van interne coaches op persoonlijke ontwikkeling is volgens mij beperkt.” Voor welke thema’s zet u juist externe coaching in? “De grote thema’s zijn: communicatie, met collega’s, leerlingen en ouders, professioneel zelfvertrouwen en toekomstperspectief.” Wat vindt u van de uitspraak “Externe coaches doen wat de leidinggevende eigenlijk zou moeten doen”? “Dat is een onzinnige uitspraak. Een leidinggevende is er om ‘het probleem’ in kaart te brengen en de weg te wijzen. Alles wat er na dat gesprek gebeurt, is coaching. Daar moet je vanaf blijven. Mensen moeten te allen tijde het gevoel hebben dat ze hun ontwikkeling zelf in de hand hebben. Als leidinggevende wil ik inspireren, voorgaan en faciliteren. Dat is al een enorme opdracht.” Wat verstaat u onder e-coaching en in hoeverre maakt u hier gebruik van? “E-coaching is een vorm van elektronisch contact. Dat werkt ofwel als een pleister – je voelt je gehoord – ofwel als een doorlopend levenslijntje met iemand bij wie je terecht kunt. Verder geloof ik er niet in, althans niet zoals ik coaching inzet. Modieuze onzin, bedacht om te bezuinigen.” Hoe meet u de effectiviteit van de coaching? “Hoe meet je de effectiviteit van een timmerman? Als de deur weer zonder knarsen opengaat, heeft hij zijn werk goed gedaan. Als de deur op slot zit of eruit valt, heeft hij zijn werk niet goed gedaan. Kijk hoe iemand loopt, praat en reageert op moeilijke onderwerpen na de coaching. Als ik me als leidinggevende prettiger voel in het contact met de docent, voelt de docent zich ongetwijfeld ook prettiger. Hetzelfde geldt voor teamcoaching. Als teams opener en beter gaan draaien, is het werk goed gedaan. Als ik omzichtig mijn opdrachten moet blijven verstrekken, om maar niet op tenen te gaan staan, is er nog niet veel geleerd.” Wat vindt u een acceptabel tarief voor een externe coach? “Het tarief is secundair aan transparantie, inzichtelijkheid en flexibiliteit. Een coach die in overzichtelijke stappen werkt met een helder omschreven prijsstelling is een prettige zakenpartner. Het is belangrijk dat ik als werkgever keuzemomenten heb. Ik vind het belangrijk om te weten wat ik faciliteer. Ik stuur altijd aan op een offerte met een stappenplan. Per fase stel ik vast of de coaching aan de wensen/ doelen van onze organisatie en de werknemer heeft voldaan. Dat zijn momenten waarop ik besluit of ik doorga met deze opdracht of dat ik stop, het zijn ook de momenten waarop ik zo nodig de condities aanpas.”
Gratis
lees meer

Schrijf je in voor de nieuwsbrief en blijf op de hoogte!

Op weg naar ruimte en vrijheid

Crisis als aanleiding om inzicht te vergroten in (je) identiteitswerk

Datum:
Locatie:

Download gratis deze white paper