logo-professioneel-begeleiden logo-professioneel-begeleiden
Filters

Alle artikelen - Abonneer je nu!

Leiderschap (volledige uitgave, 17 artikelen)

INHOUD THEMA 'LEIDERSCHAP' (december 2014) Focus op... Introductie : Leiderschap zonder control. Thijs Homans radicaal-interactionisme en de schoolleiderspraktijk van alledag, Klaas Pit, Gerritjan van Luin en Pieter Leenheer Het ene verhaal is het andere niet. Inleiding op het gedachtegoed van Thijs Homan, Gerritjan van Luin, Pieter Leenheer en Klaas Pit Een organisatie is geen spreeuwenwolk. Over Homans Et-ceteraprincipe en de dagelijkse schoolleiderspraktijk, Pieter Leenheer, Gerritjan van Luin en Klaas Pit Interactieperspectief op leiderschap, Thijs Homan Het (on)bewuste leiderschapsverhaal, Robert Mentink Wees een middel zonder doel!, René ten Bos Aarzelen voor leiders. In gesprek met Peter van Hekke over de haalbaarheid van heldhaftig aarzelen, Pieter Leenheer De Nieuwe Meso De beloften van ICT voor het onderwijs, Sietske Waslander Het leerpotentieel van grenzen, Ton Bruining Profilering en innovatie in het onderwijs, Frans de Vijlder Kwaliteitszorg op zijn Nederlands, Gilbert Deketelaere Ecologie Het zit het met uw... Je bent jong en je wordt schoolleider Onderzoek Internationaal Boeken Redactioneel Stelden we in het redactioneel in de vorige De Nieuwe Meso nog dat er op het gebied van het curriculum in het funderend onderwijs ‘iets in de lucht hing’, inmiddels weten we wat dat ‘iets’ is: de rijksoverheid wil een dialoog aangaan met leerlingen, leraren, ouders, scholen en andere belangstellenden over de vraag welke kennis en vaardigheden leerlingen in de toekomst nodig hebben. Medio november kondigde de staatssecretaris van OCW de dialoog aan, die op termijn moet leiden tot vernieuwing van de kerndoelen en eindtermen en tot een vernieuwd curriculum. Op het idee van een nationaal gesprek over het curriculum kan nauwelijks iemand iets tegen hebben. Cruciaal is natuurlijk de wijze waarop het wordt ingericht. Moet het echt een dialoog worden, waarin mensen naar elkaar luisteren en op basis van een uitwisseling van argumenten tot iets moois komen? Met de recente zwarte-pietendiscussie nog vers in het geheugen, kun je je afvragen of we in Nederland tot zoiets in staat zijn. De kans is groot dat de dialoog ontaardt in een wedstrijdje wie de eigen particuliere mening op de meest 21e eeuwse wijze over het voetlicht kan brengen. Ogenschijnlijk heeft de staatssecretaris ook nog geen idee hoe hij het debat, waarvoor hij inmiddels wel het startsein heeft gegeven, tot een goed einde wil gaan brengen. In de mediacampagne is sprake van ‘experts’ die met de uitkomsten aan de slag moeten, maar wie dat dan zijn en hoe ze alle meningen en meninkjes gaan wegen, blijft onduidelijk. De brief aan de Tweede Kamer biedt hierover geen uitsluitsel. Het lijkt er vooral op dat de staatssecretaris vooral iets niet wil: ‘het denken over en vormgeven van het curriculum overlaten aan één partij’, zoals hij dat in de Kamerbrief schrijft. Het zou ook van naïviteit getuigen te denken dat één partij in staat is een curriculum vorm te geven dat vervolgens breed wordt omarmd. Het is minstens zo naïef om te denken dat er een gedeelde visie ontstaat door zo’n top-down benadering in te wisselen voor een hippe, hedendaagse bottom-up multimedia campagne (#onderwijs20132). Ook - of beter juist - zo’n proces vraagt om uitwisseling van argumenten, explicitering en toetsing van onderliggende assumpties, enzovoorts, enzovoorts. Op schoolniveau vraagt een proces van visievorming al veel van het leiderschap, laat staan wanneer het op de veel grotere, nationale schaal moet plaatsvinden. Hoe kun je zo’n proces succesvol laten verlopen, als je weet dat alle deelnemers zo hun eigen beelden en belangen meenemen? In dit verband is het focusdeel van deze DNM van belang. Daarin staat het gedachtegoed van Thijs Homan centraal. Hij benadrukt dat visies uiteindelijk alleen maar in interacties tussen mensen ontstaan. Voor leidinggevenden leidt dit radicaal-interactionisme tot geheel nieuwe uitdagingen. Het vraagt van hen aldus Homan geen ‘heroïek noch grootse gebaren, maar eerder om gepassioneerde nederigheid’, een kwaliteit die in de context van de landelijke politiek bepaald geen gemeengoed is.

€ 6,95

Beïnvloedingsvermogen

Auteur: Hans van Dijck

Het vermogen om anderen te prikkelen zich te ontwikkelen, begint met je geloof in de veranderbaarheid van mensen. Denk je vooral dat ‘mensen nu eenmaal zijn zoals ze zijn’ of dat je ‘een oude hond geen nieuwe kunstjes kunt leren’, dan hoef je er niet aan te beginnen. In een project van School aan Zet kregen zes schoolleiders de vraag een of twee medewerkers voor ogen te nemen die - in hun ogen - onvoldoende toegevoegde waarde hebben voor de school. Dat bleek niet zo moeilijk. Daarna kwam de vraag of ze deze medewerkers een voor de school belangrijke taak zouden durven toevertrouwen. De schoolleiders gingen het aan, ook al was dat niet eenvoudig: het vertrouwen was mentaal gecreëerd, maar emotioneel nog niet aanwezig. De gevolgen waren echter interessant: de relatie klaarde soms in enkele weken op, de collega voelde zich gezien en gewaardeerd, de taak werd prima uitgevoerd. In meta-onderzoek van John Hattie naar factoren die het leren ondersteunen, staat feedback bovenaan. Maar uit het werk van Carol Dweck weten we dat niet alle feedback even effectief is: groeigerichte feedback prikkelt mensen veel meer tot verandering dan feedback die geformuleerd is vanuit zijnstoestanden en die gemakkelijk een beoordeling inhoudt (‘je bent niet zo tactisch met leerlingen’, ‘je bent geen geboren pedagoog’, enzovoorts). Groeigerichte feedback komt alleen binnen als de ontvanger een ontwikkelingsgerichte houding heeft. Zie je bij de ander slechts defensiemechanismen opkomen en onvoldoende bereidheid om de feedback op waarde te schatten, stap dan naar een metaniveau in de communicatie: ‘Ik merk dat je je verdedigt. Mijn feedback was echter niet bedoeld als aanval, maar om te kijken of ik je verder kon helpen.’ Metacognitief naar de situatie kijken dus, niet verrassend op plaats 2 in het lijstje van Hattie.In denksessies met schoolleiders en adviseurs over feedback stelden we de vraag centraal wat ervoor nodig is om feedback werkelijk effectief te laten zijn. De antwoorden waren divers en prikkelden tot nadenken. ‘De overtuiging dat de ander kan veranderen’, ‘vertrouwen, een relatie met de ander hebben’, ‘veiligheid’ en ‘ positieve bekrachtiging van wat er goed is, van daaruit zoeken naar versterking’. Iemand zei ook: ‘Mensen moeten ook uit hun comfortzone gebracht worden, anders verandert er niets wezenlijks’. Alle opmerkingen snijden hout, maar lijken niet volledig verenigbaar. Hoe kun je veiligheid garanderen als mensen ook uit hun comfortzone moeten? Hoe overtuigend is de positieve bekrachtiging in relatie tot de feedback? (‘Je geeft goed les, maar een deel van de leerlingen haakt snel af.’) Anya Kamenetz beschrijft dat professionals veel meer waardering hebben voor corrigerende feedback dan voor complimenten. Complimenten bestendigen, ze voegen niets toe. Ze zijn het slagroomgebakje zonder oedingswaarde. Professionals geven de voorkeur aan iets voedzaams, waar ze van groeien. U bevordert de ontwikkeling van uw medewerkers vooral door uw feedback altijd groeigericht te formuleren. Literatuur • Dijck, H. van (2013). De opbrengsten van een groei-mindset. Zie: http://iturl.nl/snO2G. • Dijck, H. van (2014). Feedback als kloppend hart van de lerende organisatie. Zie: http://iturl.nl/snEDp4. • Hattie, J. (2009). Visible Learning. A Synthesis of Over 800 Meta-Analyses Relating to Achievement. London: Routledge. • Kamenetz, A. (2014). The Difference between Praise and Feedback. Zie: http://iturl.nl/snrHK
Gratis
lees meer

Schrijf je in voor de nieuwsbrief en blijf op de hoogte!

Op weg naar ruimte en vrijheid

Crisis als aanleiding om inzicht te vergroten in (je) identiteitswerk

Datum:
Locatie:

Download gratis deze white paper