Auteur: Lidewey van der Sluis
Het was wereldnieuws in de zomer van dit jaar: Jeff Bezos, de oprichter en CEO van Amazon.com en een van ‘s werelds rijkste mensen, had de krant The Washington Post gekocht in een tijd waarin kranten het zeer moeilijk hebben. Er werd alom gegist naar zijn beweegredenen. De gloriejaren van de papieren krant zijn allang voorbij, en volgens sommigen ook die van de traditionele journalistiek.
Jeff Bezos is een voorbeeld van een autonome denker die een passie heeft voor het uitwerken van nieuwe ideeën en het bouwen aan verandering en vernieuwing. Zijn comfortzones beschouwt hij als tussenstations in zijn ontwikkeling waarbij hij de risico’s die hij hiermee neemt voor lief neemt. ‘Andersomdenken’ zit in zijn natuur en afbreukrisico’s bekijkt hij van de andere kant. High risks, high returns kent hij als investeringsregel vanuit zijn ervaring in de financiële wereld. Dit maakt hem anders dan anderen, zoals ieder mens uniek is en eigen keuzes maakt.
Niettemin zijn wij ook kuddedieren. Recent is dat weer gebleken uit een experiment van drie gedragseconomen waarover zij publiceerden in het toonaangevende tijdschrift ‘Science’. Zij concludeerden dat mensen bij het nemen van beslissingen over bijvoorbeeld de keuze van een hotel of de aanschaf van boeken en films steeds vaker afgaan op beoordelingen op internet. Het mechanisme dat zij hierin ontdekten, illustreert dat beoordelaars zich laten beïnvloeden door anderen. De sociale invloed van positieve oordelen bleek overigens sterker te zijn dan die van negatieve waarderingen. Wat wij samen van iets vinden, is blijkbaar niet zondermeer conform de optelsom van onze eigen oordelen. Zo onafhankelijk, uniek en eigenwijs zijn we blijkbaar ook weer niet.
Gegeven deze eenheid in verscheidenheid is het zoeken naar de grens tussen diversiteit en uniformiteit. Waar houden onze overeenkomsten op en beginnen de verschillen? Op de werkvloer is dat een andere zoektocht dan laten we zeggen bij een modellenwedstrijd of in een zorgcentrum. Het is daarom van belang om die individuele kenmerken te benoemen die relevant zijn op de arbeidsmarkt. Zo is bekend dat mensen het verschil kunnen maken met hun kennis en/of ervaring, maar ook vanuit andere krachtbronnen zoals hun deskundigheid, sociale vaardigheden, persoonlijkheid, inzet en enthousiasme, betrokkenheid en loyaliteit, of hun professionele netwerken en sociale achtergrond. Hun buitenkant is minder relevant. Anders gezegd: arbeidskracht komt van binnen en de kracht van diversiteit zal daarom ook in de verschillen tussen de software in plaats van de hardware van mensen zitten.
Jeff Bezos leert ons dit glashelder, maar ook Sergio Herman, de chef-kok van Oud Sluis die na 25 jaar het roer omgooit, en Sascha de Boer, die een duidelijke keuze maakte om haar loopbaan als presentatrice om te buigen naar die van fotografe. Dit zijn slechts enkelen van velen die een keuze maakten in hun loopbaan die een ommezwaai teweeg bracht. Allen mensen die wisten dat zij risico’s namen maar die vanuit hun hart gebaande paden verlieten en op slinger- of olifantenpaadjes terechtkwamen. Bij de één pakte dat goed uit, bij de ander niet. De rode draad is dat dit mensen zijn met moed en lef. De moed om anders te durven denken en te doen. Friedrich Wilhelm Raiffeisen was vanuit zijn eigenwijsheid de grondlegger van de Rabobank, Maria Montessori legde het fundament voor een geheel nieuwe onderwijsmethode. Dappere denkers die de kracht van een innerlijke drive en overtuiging onderstrepen. Zij keken om zich heen en bleken het vermogen te hebben om een nieuwe realiteit te verwezenlijken. Zij pasten de omgeving aan waardoor er ruimte ontstond voor hun eigenheid. Dat is de kracht van diversiteit in optima forma.
“Attitude is a little thing that makes a big difference.” Winston Churchill
Hoe vaak bent u tegendraads of eigenwijs geweest? Hoeveel medewerkers in uw organisatie denken andersom en komen met verrassende ideeen? Hoe hoger de antwoordscores, hoe innovatiever uw organisatie is en des te groter de overlevingskracht. Een vreemde eend in de bijt is weliswaar moeilijker te managen dan grijze muizen, witte schapen, en makke lammetjes, het loont niettemin de moeite. Op de weg van de minste weerstand lopen weinig winnaars. ■
Prof. dr. Lidewey van der Sluis is hoogleraar Strategisch Talent Management aan de Nyenrode Business Universiteit, directeur en oprichter van het Nyenrode Powerhouse Competing for Talent, en afdelingshoofd CHROME.
