De laatste manager
De laatste manager. Een pleidooi voor vrijheid, gelijkheid en ondernemerschap.
Ben Kuiken. Haystack, 2010. ISBN 978 90 778 8176 7
Auteur Ben Kuiken is op zoek gegaan naar de nieuwe organisatie. Hij vond tal van organisaties die drastische maatregelen hebben genomen en die hun kenniswerkers echt de ruimte hebben gegeven om hun werk te doen zoals zij denken dat goed is. Organisaties die zijn ingericht zonder dikke lagen managers of grote kantoren. Organisaties die hun medewerkers inspireren om het beste van zichzelf te geven, niet voor hun eigen glorie of voor een bonus, maar omdat het hun werk is en omdat ze daarmee anderen kunnen helpen. Kuiken bezocht onder andere Semco in Brazilië, de politie in Amsterdam-West, het leger, hightechbedrijf Ten Cate en Buurtzorg Nederland. In het eerste deel van het boek beschrijft de auteur zeven symptomen waaraan grote hiërarchische organisaties lijden en waardoor ze ten dode zijn opgeschreven. Medewerkers die massaal de grote organisatie verlaten en voor zichzelf beginnen op zoek naar een grotere vrijheid. Hele beroepsgroepen die in opstand komen tegen de uitholling van hun vak. Werknemers die blind de regeltjes opvolgen en zelf nauwelijks meer nadenken, topmanagers die zichzelf enorme bonussen toekennen en alle kritiek naast zich neerleggen. Volgens Kuiken is het onontkoombaar; de grote hiërarchische organisatie zoals wij die kennen heeft haar langste tijd gehad. Hoe lang de doodstrijd nog zal duren is moeilijk te zeggen, maar het is slechts een kwestie van tijd totdat ze door haar poten zakt. In deel twee verhaalt Kuiken over de meest opmerkelijke vondst die hij tijdens de zoektocht deed: de gedachte aan meer zelfsturing en minder sturing van bovenaf is niet nieuw en revolutionair. Zelfs in het Pruisische leger halverwege de negentiende eeuw werd al begrepen dat je de soldaten op het slagveld de ruimte moet geven om zelfstandig beslissingen te nemen. Een andere belangrijke les die hij leerde is dat zelfsturing niet eenvoudig is en nogal wat vraagt. Zowel voor de bazen, omdat zij de teugels uit handen moeten geven, alsook voor de medewerkers, omdat zij verantwoordelijkheid moeten nemen en dit niet meer af kunnen wentelen op hun leidinggevenden. Uiteindelijk komt Kuiken - met een vette knipoog naar Stephen Covey - tot zeven bruikbare principes die de nieuwe organisaties die hij tegenkwam in meer of mindere mate hanteren. De laatste manager is in mijn ogen een fantastisch boek en een goede richtinggever voor de toekomst. Of zoals Ben Tiggelaar op de omslag schrijft: ‘Eens, zo kan het dus ook. Lezen en doen!’
Wilma Nijboer coach en trainer
Het Adviseursspel
Het Adviseursspel.
Bert van Dijk, Gerard Hoendervanger en Fenno Moes.Thema, 2010. ISBN 978 90 587 1444 2
‘Gedrag roept gedrag op’ is een bekend gegeven en het uitgangspunt van Het Adviseursspel. Het spel is ontwikkeld om iedereen die zich in een adviserende rol bevindt bewust te maken van zijn of haar gedrag en hoe dat aansluit bij dat van de cliënt. Het spel wordt geleverd in een blikken trommeltje met 52 speelkaarten, een kaart met daarop de Roos van Leary en een uitgebreide handleiding, die naast een speluitleg ook een duidelijke en beknopte beschrijving van de theorie achter deze roos bevat. De speelkaarten bevatten omschrijvingen van typische situaties waar iedere adviseur mee te maken kan krijgen. Vervolgens krijgt de deelnemer de keuze uit drie mogelijke adviezen, die staan voor een bepaalde manier van reageren op de situatie. De Roos van Leary biedt hierbij houvast; door aan de hand van deze interactieroos het juiste gedrag te kiezen kan het gedrag van de ander worden beïnvloed. Er kunnen punten in het spel worden gescoord door de juiste reactie te kiezen bij een bepaald gedrag. Het spel wordt gespeeld in een groep, waarbij van tevoren een spelleider wordt aangewezen die discussies in goede banen moet leiden. Zoals wel vaker bij dit soort spellen is er ruimte voor discussie; soms kunnen meerdere antwoorden ‘juist’ zijn. Volgens de handleiding van het spel kan deze spelleider ook actief deelnemen aan het spel. In de praktijk blijkt dit geen probleem, maar het is wel van belang dat deze persoon gemakkelijk een objectieve houding aan kan nemen om (te) lange discussies te voorkomen. Ook de grootte van de groep is hierbij van belang. Het spel kan zonder problemen in grote groepen worden gespeeld, maar om goed van de opdrachten en discussies te kunnen leren zijn groepen tot zo’n tien personen het meest effectief. In totaal biedt het spel vijf speelvarianten. Zo kan het adviseursspel ook in een ‘open’ spelvorm worden gespeeld, waarbij de deelnemers zelf situaties inbrengen. Dit kunnen verzonnen situaties zijn, of zaken uit de praktijk. Deze vorm is echter het meest geschikt om te spelen als alle deelnemers voldoende ervaring hebben met het spel en de Roos van Leary. Het adviseursspel zit goed in elkaar. De praktijksituaties zijn goed gekozen en bieden genoeg stof tot nadenken. Mensen die niet bekend zijn met de Roos van Leary zullen even moeten wennen aan het concept achter het spel; het doel is immers om ingesleten gedragspatronen – die in de meeste situaties precies het ongewenste effect zullen bereiken - te doorbreken. Spelenderwijs wordt echter steeds meer duidelijk hoe deze mechanismen precies werken en hoe een lastige situatie naar de hand van de adviseur kan worden gezet door het juiste gedrag te kiezen.
Amber Zwartbol communicatietrainer en opleider
Brein@work
Wetenschap en toepassing van breinkennis.
Onder redactie van Nina Lazaron en Ria van Dinteren. Bohn Stafleu van Loghum, 2010. ISBN 978 90 313 7815 9
Een uitermate inspirerend en aantrekkelijk vormgegeven boek over het leren en ontwikkelen van mensen binnen organisaties, waaraan een grote groep van toonaangevende auteurs heeft meegewerkt. Brein@work is gebaseerd op kennis over de hersenen en gaat in daarmee samenhangende thema’s in op hoe deze kennis ingezet kan worden om menselijk gedrag te beïnvloeden. Bijzonder aan dit werk is dat wetenschap en praktijk elkaar ontmoeten. Praktijkvoorbeelden, werkvormen, achtergrond en tot beweging aanzettende interventies worden op aansprekende wijze toegankelijk gemaakt voor een breed publiek. Voor zowel de trainer, coach, opleider als manager is veel moois te destilleren uit dit werk. Na een voorwoord en uiteenzetting van de thema’s in dit boek, vind je als lezer in acht delen een keur aan hoofdstukken. In deze delen wordt achtereenvolgens ingegaan op het brein en leren, het plastische brein, beïnvloeden van het brein, stress en emoties, rust in het brein, zintuigen en leren, activeren van talent, en leerprincipes en leersituaties. Elk thema start met een inleiding in de vorm van een theoretische basis gevolgd door toepassingen in de praktijk. Bijdragen van Jaap Murre, hoogleraar Theoretische Neuropsychologie aan de Universiteit van Amsterdam, en Wytze Wadman, hoogleraar Neurobiologie aan de Universiteit van Amsterdam, vormen de basis van dit boek. Een boek met een dergelijke schat aan informatie kort bespreken is welhaast ondoenlijk. Wel durf ik met aan zekerheid grenzende waarschijnlijkheid te zeggen dat iedere HRD’er in dit boek iets van zijn gading zal vinden. Of je nu geïnteresseerd bent in onderwerpen uit het vakgebied van de klinische neuropsychologie (Margriet Sitskoorn) of je interesse meer uitgaat naar Talentmanagement (Carol Dweck die over de doorslaggevende instelling vertelt van een fixed of growth mindset) of eerder benieuwd bent naar interventies als mindfulness (Johan Tinge); je zit goed met dit werk.
Annet le Large zelfstandig trainer en coach
RET in Actie
RET in Actie. Groepsoefeningen voor trainers en begeleiders.
Roderik Bender en Alice Zandbergen. Thema, 2010. ISBN 978 90 587 1300 1
Bij leerprocessen gaat het om de aspecten kennis, vaardigheden en attitude. Nieuw gedrag (kennis en vaardigheden) dat is aangeleerd in trainingen blijkt echter niet tot blijvende gedragsverandering te leiden als de onderliggende gedachtepatronen niet bij dat nieuwe gedrag passen. RET, door de auteurs als rationele effectiviteitstraining gedefinieerd, is gericht op het niveau van attitude. RET is bekend uit de gedragstherapie (rationeel emotieve therapie), maar de methode is ook prima toepasbaar in trainingen om belemmerende overtuigingen te veranderen. RET is te gebruiken in combinatie met andere methoden en is als zodanig te beschouwen als een aanvulling in de gereedschapskist van de trainer. De auteurs hebben in dit boek een veertigtal oefeningen uitgeschreven. Er wordt wel basiskennis verondersteld van de RETmethode evenals ervaring met werken met groepen. Om de kennis op te frissen is er een samenvatting met voorbeelden over rationele effectiviteitstraining (de methode met de hoofdaannames en tevens een stappenplan) opgenomen in het boek. De oefeningen zijn allemaal volgens dezelfde duidelijke opbouw per bladzijde beschreven: de doelstelling, de toepassing, de werkwijze, voorbeelden/situaties, benodigde tijd en eventueel nog een tip. Heel fijn is het overzicht voorafgaand aan de beschrijvingen. Dit overzicht maakt in een oogopslag helder voor welke stap(pen) van RET de oefening geschikt is en wat de diepgang is (van algemeen tot heel persoonlijk). De oefeningen beslaan samen het gehele RET-traject en bieden een ruime variatie in tijdsduur en werkvormen. In het boek staan drie voorbeelden van trainingen uitgewerkt waarin RET-oefeningen onderdeel van een meer omvattend programma zijn. De auteurs hebben uit hun rijke ervaring en veelgestelde vragen geput om tips en valkuilen te delen. Ze zijn hierbij niet in algemeenheden blijven steken en het zijn nuttige tips als je met RET wil gaan werken. Tot slot bevat de bijlage een groot aantal veelvoorkomende belemmerende denkwijzen. Conclusie: een zeer praktisch en overzichtelijk boek dat een goede vertaling maakt van de RET-methode naar toepasbare oefeningen in trainingen. De oefeningen zijn gevarieerd en het boek is als een menukaart te gebruiken: kies de oefening(en) die bij je eigen training en doelgroep passen. De methode op zich is niet ingewikkeld, maar kan veel teweeg brengen. Dat maakt het vooral voor ervaren trainers geschikt en juist ook aantrekkelijk. Het is een manier om de effectiviteit van de training te vergroten door ook het attitudeaspect van leren te integreren in het trainingsprogramma.
Ingrid van Ommeren learning & development consultant en coach
