Leve het conflict!
We gaan vloggen!” roept Wouter, één van onze redacteuren. “En wel elke keer, bij ieder themanummer!” Nog niet iedereen is overtuigd. Maar niemand is tegen het goede idee. Vooral als we naar de ‘nieuwe’ lezer kijken, is het noodzakelijk om nieuwe media te gebruiken om succesvol te blijven. Het inbrengen en uitvoeren van ideeën gebeurt bij ons regelmatig. Het leidt bijna altijd tot een resultaat. En soms ook niet omdat het onuitvoerbaar blijkt. Conflicten levert het zelden op.
Maar wel levendige discussies.
Wij mensen in het algemeen houden niet van conflicten. Ze kunnen ons zelfbeeld verstoren en onze relaties met andere mensen. Conflicten kosten ook geld. Denk aan ziekte als gevolg van een langlopend verschil van mening of minder presteren doordat mensen zich niet durven uit te spreken. De consequenties op korte termijn (misschien vinden ze mij dom) wegen dan niet op tegen de oplossingen voor de lange termijn. Wat we nodig hebben om beter te leren, presteren en met conflicten om te gaan, is psychologische veiligheid. Amy Edmondson (2019) heeft daar baanbrekend onderzoek naar verricht. Ze ontdekte dat er in een team waarin psychologische veiligheid aanwezig is zelfs meer conflicten zijn dan bij andere teams waarin die veiligheid er niet is. Met als gevolg dat goede ideeën eerder naar voren kunnen komen en kunnen leiden tot betere processen. De voorbeelden die ze aangeeft, overtuigen. Zo geeft een veilige omgeving ruimte om je idee naar voren te brengen, ook al ben je maar voor 40 procent zeker. Hoe fijn is dat? Ook in het presteren van teams blijkt dat bijvoorbeeld diversiteit soms wel en soms niet werkt en dat veiligheid de variabele is die het verschil maakt. De ruimte om plannen, ideeën en suggesties te doen en daarover kunnen discussiëren.
Psychologisch veilig betekent geenszins dat we alles prima vinden en tolereren, maar juist als we de veiligheid combineren met hoge standaarden blijkt het een recept te zijn voor beter presteren en innoveren.
Dat vraagt wel wat van organisaties waarin met het hoofd boven het maaiveld uitkomen soms gelijk staat met professionele zelfmoord. De rol van de leidinggevende is daarin doorslaggevend, zo blijkt uit Emondsons onderzoek. En er is hoop: steeds meer bedrijven onderscheiden zich door te werken aan leiderschap en de omgeving. Dat kan door te investeren in een feedbackcultuur. We gaan dus de goede kant op, zo blijkt ook uit de bijdragen in dit nummer, en we leren steeds meer hoe conflicten de start kunnen zijn van leren. Ik wens iedereen veel conflicten in een psychologisch veilige omgeving. En die vlogs? Die staan inmiddels op de TvOO-pagina op LinkedIn (www.linkedin.com/company/tijdschift-voor-ontwikkeling-in-organisaties-tvoo).
Referentie
• Edmondson, A.C. (2019). De onbevreesde organisatie. Creëer psychologische veiligheid op de werkvloer om innovatie en groei te stimuleren. Amsterdam: Business Contact.
Ria van Dinteren
hoofdredactie, hoofdredacteur@tvoo.nl
Inhoud
PRAKTIJK
Conflict, Robert Dollevoet & Judith Droste
Bonje met bazen, Joep Schrijvers
Leidt conflict tot leren of andersom? Robert Dollevoet & Judith Droste
Conflicten te lijf met provocatie, Adélka Vendl
Zonder wrijving geen glans, In gesprek over conflicten bij functiewaardering, Robert Dollevoet & Ria van Dinteren
Conflicten en escalatie, Als je het aandurft, is er een wereld te winnen, Maurits Jan Vink
THEORIE
Conflict versus werkgeluk, Sophie Sisouw de Zilwa & Martijn Burger
Olifanten in de boardroom; Conflicterende belangen in het familiebedrijf, Janneke Schenning
Conflicten leren hanteren: mission impossible? Martin Euwema
Jong geleerd, oud gedaan? Generatieconflicten ontwikkelen en tegenhouden, Aart Bontekoning & Bart Hessing
INSPIRATIE
Zeven hints voor diversiteit en inclusie, Saniye Çelik
Hoe ontwikkel je authentiek zelfvertrouwen? Wees minder bang om fouten te maken, Jacqueline Brassey & Ria van Dinteren
Veranderingen succesvol maken, Walter Wittkamp & Norbert Huijzer
Hrd-tool; Zien wat je deelnemers zien: eyetracktechniek, Peter Steenkamer
