Begin maart vond de tweede Social Learning Bootcamp plaats in hartje New York. Ik liet me drie dagen onderdompelen in de nieuwst inzichten, ervaringen & trends rondom dit thema. Hierbij het verslag van een bijzondere ervaring.
De workshop werd georganiseerd door ‘Future Workplace’ een initiatief van Jeanne Meister(1). Zij is (met Karie Willyerd) de auteur van het boek The 2020 Workplace (2). De SLBootcamp is een verdieping en concretisering van de eerste ideeën over social learning zoals in het boek waren beschreven. Dat was precies waar ik naar op zoek was. De workshop werd gefaciliteerd door Jeanne Meister en HR-futurist Rick von Feldt. Bij de ontvangst kreeg iedere deelnemer een iPad uitgereikt, één van de belangrijkste workshop materialen. Het merendeel van de 60 deelnemers werkt als HRD professional bij gerenommeerde Amerikaanse bedrijven. Een paar deelnemers uit Canada, een Duitse deelnemer en ondergetekende vertegenwoordigden dit keer ook Europa.
De bootcamp was opgebouwd rondom een mix van inleidingen over social learning, presentaties van praktijkcases, toepassingsoefeningen in subgroepen en het verkennen en uitproberen van ‘tools’ via de iPad. Jeanne Meister gaf het grote kader weer door de inzichten en voorspellingen van de ‘2020 workplace’ toe te lichten om van daaruit tot het ‘2020 learning model’ te komen. De grote overkoepelende trend is de overgang van het informatie tijdperk naar het participatie tijdperk. Daarbinnen werken drie grote krachten die van invloed zijn op de ‘2020 workplace’; demografische veranderingen, het social web en globalisering. Concreet betekent dit dat in de US vijf generaties samen komen op het werk, dat de Millennials (geboren tussen 1977 en 1997) daarvan de grootste groep vormen en dat de Millennial mindset doordringt in de hele beroepsbevolking. Millenials willen social media gebruiken op het werk om te kunnen bepalen, waar, wanneer en met wie ze samenwerken, zowel binnen als buiten de eigen organisatie. Dat sluit aan bij de globalisering die verder doorzet, waardoor samenwerking nog meer over landsgrenzen, culturen en tijdsgrenzen heen zal plaatsvinden. Dit alles leidt tot ‘hyperconnected’ en mobiele medewerkers die in globale, virtuele teams met elkaar in verbinding staan om samen te werken en te innoveren en daarvoor snelle en makkelijke toegang tot kennis en data nodig hebben. Dat is het kader waarbinnen HRD Social Learning zal moeten vormgeven. Daarbij komen vragen aan de orde als:
Wat zijn de belangrijkste business drivers?
Hoe kun je Social Learning inbedden in de werkprocessen?
Wat is de value proposition voor individuen, teams en de organisatie?
Bij de praktijkcases kwamen uiteenlopende items aan de orde; Cisco; gebruikt social learning nadrukkelijk in hun action learning programma’s: op jacht naar Cisco’s volgende ‘billion dollar’ product. Intel en Deloitte; hanteren ‘digital IQ’ trainingen: verplichte programma’s die leren hoe je om gaat met sociale media binnen de organisatie. Deloitte; organiseerde een ‘Youtube filmfestival’ waarin medewerkers werd gevraagd in beeld te brengen wat hun idee was bij ‘What’s my Deloitte?’ Zowel Telus Telecom als Deloitte hebben heel veel aandacht besteed aan het expliciteren van gewenst gedrag als belangrijke input voor hun social media policy.
Bank of America benadrukt dat het van groot belang is actieve betrokkenheid van medewerkers en klanten te managen. Een systeem beschikbaar hebben is voorwaardelijk maar niet voldoende voor effectief gebruik van sociale media.
De laatste dag stond de aanpak centraal om met social media en social learning aan de slag te gaan in de eigen organisatie. Daarbij zijn de volgende stappen van belang:
- Bepaal vanuit de bedrijfsstrategie aan welk organisatiedoel(en) social learning kan bijdragen
- Vorm een team van stakeholders
- Bepaal welke tools & platvormen voor handen en/of aanvullend nodig zijn
- Kies een slimme pilotgroep
- Zorg voor duidelijke spelregels (Social Media Policy)
- Breng de krachtenvelden in de bedrijfscultuur in kaart en maak een communicatieplan
- Bepaal meetpunten, KPI’s (key performance indicatoren) voor verdere implementatie
- Maak een veranderplan en implementeer in de rest van de organisatie
Het team waarin ik werkte heeft deze aanpak toegepast en meegewerkt aan de Social Learning Policy PepsiCo in Canada.
Belangrijkste conclusies:
Social media is geen korte hype maar het logische resultaat van een aantal ‘grote’ ontwikkelingen.
Social Learning implementeren vraagt om een gedegen veranderkundige aanpak vanuit organisatiedoelen: de tools zijn slechts een klein aspect.
De deelnemers werden uitgenodigd te twitteren tijdens de bootcamp. De resultaten daarvan leveren een extra ‘inkijkje’ in de bijeenkomst via #slbootcamp op twitter.
Ger Driesen is HRD expert, HRD trendcatcher en eigenaar van Challenge Stretching Talent. Hij ondersteunt organisaties met hun HRD beleid en de inrichting en uitvoering van Talent&Management Development programma’s. Daarnaast werkt hij regelmatig als gastdocent HRD bij de vakgroep Opleidingskunde van Hogeschool Arnhem Nijmegen. Hij publiceert graag over (Strategisch) HRD in diverse vakbladen. Meer i informatie www.challenge-training.nl
