Over slimmer werken
Op 13 en 14 december jongstleden heeft Tulser samen met de Internet Time Alliance een congres georganiseerd met als titel ‘Working Smarter’. Een interessant netwerk trouwens om eens te volgen via hun blogs of via Twitter: Jay Cross, Jane Hart, Harold Jarche, Charles Jennings en Clark Quinn. Ze houden zich elk op hun eigen manier bezig met vorm geven aan slimmer werken. Vanuit het perspectief van informeel leren, gebruik van sociale media en netwerken.
Dit congres stond vooral in het teken van vragen als ‘wat is slimmer werken?’ en ‘hoe kun je hier als manager of adviseur een bijdrage aan leveren?’ Waarbij slimmer werken de sleutel zou kunnen zijn om:
- kenniswerkers te inspireren het beste uit zichzelf te halen;
- de voordelen van (virtuele) netwerken te benutten;
- nieuwe media in te zetten om de kennis- en informatieproductiviteit in organisaties te verhogen; en
- duurzaam te werken aan continue verbetering van de prestaties van de organisatie.
En ja, dit wil toch iedereen? Zeker als je hiermee als organisatie efficiëntie en effectiviteit wint. Een belangrijk pleidooi op het congres was slimmer werken zien als de tegenhanger van het trainingsperspectief: we hebben de neiging om snel naar een training te grijpen. Training kan echter uitsluitend tot toegevoegde waarde leiden als de oorzaak van het prestatieprobleem een competentietekort is. Vaak wordt training echter ingezet als middel om de prestaties van de organisatie te verbeteren, terwijl de oorzaak niet een competentietekort is. Er zijn veel effectievere en efficiëntere benaderingen dan een training als het gaat om het verbeteren van de performance. Jay Cross zegt hier heel expliciet over: “Let’s not think of people as learners. Let’s think of them as people, and use our opportunities together -- in conversation, in collaboration, online, face to face, whatever, to be partners in learning... We’re brothers and sisters here, not parents and children”. Niet een heel nieuw pleidooi, maar wel heel goed om eens een dag of twee bij stil te staan. De kracht van informeel leren kunnen we allemaal beamen, maar hoe geef je hier vorm aan? In een ontspannen sfeer hebben we hier in ‘crackerbarrel’ sessies over van gedachten gewisseld. Een paar waardevolle tips of aandachtspunten die mij hiervan zijn bijgebleven:
- Kenniswerkers van de wereld; werk samen. Je hebt niets te verliezen dan je manager!
- Blogging is een fantastische tool voor organisaties om informeel leren te ondersteunen.
- Ik spreek nooit van leren en sociale media, maar noem het slimmer werken en samenwerken.
- Hoe implementeer je informeel leren in je organisatie? Begin klein. En kijk naar plekken waar informeel leren al gebeurt.
Een congres waarbij informeel leren op allerlei manieren plaatsvond. Voor mij inhoudelijk niet heel vernieuwend, maar waardevol vanwege de nieuwe boeiende contacten die het me heeft opgeleverd. Wil je meer lezen over ‘working smarter’? De Internet Time Alliance volgen? Of zo nu en dan lezen waar Tulser zich hier in Nederland mee bezig houdt?
Working Smarter Fieldbook: internettimealliance.com
Website Internet Time Alliance: internettimealliance.com/wp/
Weblog Internet Time Alliance: internettime.posterous.com/
Website en weblog Tulser Company: www.tulser.com/
Met daarnaast van iedereen individueel een weblog en twitter account. Even googelen!
Sibrenne Wagenaar heeft belangstelling voor het ondersteunen van leren in het dagelijkse werk. Zij gelooft dat leren start bij het opdoen van ervaringen. Rondom datgene wat je zelf belangrijk vindt. En dat leren plaatsvindt in interactie met collega’s. Sociale media kunnen hierin een ondersteunende rol vervullen. Weblog: www.link2learn.eu.
“We hebben het leren uitbesteed”
Verbindend leiderschap in de praktijk
Tijdens het seminar ‘Verbindend Leiderschap voor veranderaars’ houdt Peter de Roode een pleidooi voor een geheel nieuwe rol van de manager. De manager als facilitator van zijn eigen team. Haalbaar of niet?
“Voor een gedragsverandering heb je ongeveer veertig volle dagen nodig,” aldus Peter de Roode op landgoed De Horst. “Om veranderingen te realiseren stellen wij voor: om de twee weken een werkvorm in te zetten van twee à drie uur. Ik hoor vaak dat hier geen tijd voor is. Maar u heeft ook geen tijd om te veranderen. Ik begrijp: de winkel moet open blijven tijdens de verbouwing. Daarom moeten we ook gaan kijken hoe we niet zozeer harder, maar slimmer kunnen gaan werken.” En de kosten dan? Peter de Roode wil de rol van manager drastisch wijzigen. Hij hekelt de inhuur van externen en ergert zich aan managers die zich constant over Excel-sheets buigen. Hij wil dat de manager zelf gaat vormgeven waar hij in essentie verantwoordelijk voor is: de ontwikkeling van mensen. “Een werkvorm is een bijeenkomst van de eigen manager met zijn eigen mensen op de werkvloer. We hebben het leren uitbesteed. Hoe gaat het nu maar al te vaak in organisaties? Je loopt als HR-medewerker of als manager met je vinger door de cursusbrochure, je kijkt welke cursus binnen budget blijft en je stuurt een groep weg. De kans is zeer gering dat die training precies past op waar het team aan toe is. Voor zelfgeorganiseerde werkvormen heb je geen budget nodig. Nee, je hebt tijd nodig. Je hebt durf en lef nodig om met je mensen aan de gang te gaan. De besparingen? Geen inhuur meer van externe trainers of facilitators, geen extra reiskosten en reistijd, geen externe locatiekosten…” Maar de zaal is niet overtuigd: kun je als manager je eigen functioneren wel objectief beschouwen? Is een blik van buiten daarbij niets waard? Het draait niet altijd om leren, maar ook om presteren: daar zijn managers toch ook voor aangesteld? En: hoe moet dat nu als je als leidinggevende zelf onderdeel van het probleem vormt? “Ja, er zullen meerdere geluiden gaan klinken dan voorheen. En een van de grootste angsten waarom we dit misschien nooit hebben gedaan is dat als we het hier met zijn elven over visie hebben, dat we zo meteen elf visies hebben. Een belangrijke stap is te onderkennen dat we in deze zaal – als dit een team zou zijn – misschien wel elf visies hebben. De spannende vraag is: kunnen managers dat, willen ze dat, mogen ze dat, durven ze dat? En als het antwoord nee is, is dat nog geen reden om er niet mee aan de slag te gaan. We willen de manager in ere herstellen.” De Roode heeft een punt, maar moet oppassen managers niet nog verder als karikaturen neer te zetten. Anders loopt hij zelf de kans om ontbindend in plaats van verbindend leiderschap te prediken. Dit seminar biedt zeer zeker een aantal interessante andere perspectieven op organisatiediagnose en veranderen, maar probeert ook een ‘bottom-upverandering’ (de manager wordt zelf facilitator) ‘topdown’ te introduceren. En dat levert weerstand op. Dat moet – uitgerekend deze spreker – toch weten…
Informatie
Seminar: Verbindend Leiderschap voor veranderaars, georganiseerd door Managementboek.nl op 13 december 2010.
Gebaseerd op: Es, R. van (2008). Veranderdiagnose: De onderstroom van organiseren. Deventer: Kluwer (managementboek van het jaar.)
De Roode, P. (2009). Werkvormen voor Managers: Veranderingen realiseren door verbinding van de onderstroom en de bovenstroom. Culemborg: Van Duuren Media.
Guido van de Wiel is directeur/eigenaar van organisatieadviesbureau Wheel Productions en houdt zich bezig met de creërende kracht van verhalen in organisaties. Daarnaast schrijft hij als ghostwriter managementboeken op maat.
Congres trends voor trainers
Verbindend leiderschap in de praktijk
Tijdens het tweede congres ‘Trends voor trainers’ dat op 14 januari jongstleden plaatsvond en georganiseerd werd door Anneke Dekkers en Gonnie Kügel, waren ruim 150 trainers aanwezig die zich hebben laten inspireren door het boeiende verhaal van Han Nichting waarin hij belangrijke aandachtspunten voor trainers verwoordde.
Nichting roept trainers op om:
- meer rollen machtig te zijn,
- losser te geraken van de vorm,
- te anticiperen op de klant en het hier en nu,
- gebruik te maken van technologie (opbouw programma, contacten deelnemers en begeleider, kennisoverdracht),
- formeel en informeel leren te integreren,
- vanuit een eigen professionele standaard te werken, en:
- creatief te zoeken naar ruimte als de budgettaire bomen niet meer tot aan de hemel groeien.
“Ik geef mijn complete afdeling elk jaar op voor het congres.” Aan het woord is een manager die mede door de schappelijke prijs en de gevarieerdheid van het programma dit het evenement vindt voor zijn medewerkers. En zijn medewerkers werden niet teleurgesteld: lachworkshops, het reptielenbrein en broedplaatsen kwamen aan bod. De meeste trends passeerden de revue in workshops waar bezoekers praktisch toepasbare informatie werd voorgeschoteld. Tussendoor werd er gewerkt in kleine groepen. Aan de hand van twee videofragmenten werden er opdrachten uitgewerkt over interventies bij een lastige groepssituatie en de eigen opvattingen over hoe mensen leren. Op deze wijze werd het mogelijk om alles direct in de praktijk te brengen. De belangrijke trends voor 2011:
- Relatie met opdrachtgever/klant: van trainer naar sparringpartner en leerregisseur.
- Verwerken van inzichten van breinonderzoek in trainingsaanpak en leerprogramma´s.
- Begeleiden van teams en werknemers op de werkplek: vergeet de woorden ’trainer’ en ’coach’.
- Persoon en professie van de trainer staan centraal. Weg van de vorm, naar de verbinding. Met inzet van je professionele kwaliteiten.
Meer informatie: www.trendsvoortrainers.nl
