”De mens heeft de bijzondere gave om met elkaar iets te creëren waarvan niemand echt gelukkig wordt”
Deze titel is geleend van Jitske Kramer en komt uit haar recent verschenen boek ‘Deep Democracy’ (2014). Een prachtige quote, ook in verband met vitaliteit in organisaties. Ik leidde tot medio oktober het veranderproces in een middelgrote organisatie. Zo’n veranderslag vraagt om een gevarieerde inzet van velen. De betrokkenen hebben allen een eigen opdracht, op weg naar een krachtige toekomstvaste organisatie. Vaak hebben we het dan over nieuwe werkprocessen, andere ict, ingrijpende wijzigingen in bestuur en organisatie, andere rollen en werkzaamheden voor het personeel en een effect op de relatie met de ketenpartners. En ook over negatieve effecten, in termen van personeelsomvang. Om het geheel werkend te krijgen, moet er nauw worden samengewerkt en afgestemd. Toewerken naar een nieuwe situatie leidt vaak tot afzetten tegen de oude situatie. Daar zit een venijnig risico in. De mensen die zich, naar beste eer en geweten, hebben ingezet, kunnen zich daarmee gediskwalificeerd voelen. Bovendien hebben zij heel vaak al gewaarschuwd voor de risico’s en onvolkomenheden van de huidige situatie, maar werden niet gehoord. Vaak ervaren ze de positieve en negatieve consequenties van het veranderen aan den lijve. Het creëren (of blijvend onderstrepen) van urgentie om anderen te veranderen is een achterhaald principe (Boonstra, 2013). Een crisis is geen voorwaarde tot veranderen. Sterker nog: organisaties met een teveel aan crisisgevoel hebben lage overlevingskansen. Ieder transitieproces vraagt bij de start om een lonkend perspectief, dat voortkomt uit de werkelijke gedrevenheid van het verantwoordelijke management en het vermogen en de bereidheid van alle betrokkenen om daar vorm aan te geven. Dat draagt bij aan betrokkenheid en vitaliteit van de organisatie. Dat is dé manier om medewerkers mee te krijgen. Medewerkers die echt weten wat er speelt of mis is. De werkvloer zorgt voor de bedrijfsresultaten. Het vraagt discipline om een nieuwe strategie te implementeren, om de gewenste strategische resultaten optimaal te vertalen naar effectieve sturing en operational excellence op de werkvloer. Een herijkte strategie gaat pas echt leven op de werkvloer. Daar zijn dragers in de uitvoering voor nodig. De kern is het geloof in het nieuwe, dat zit in personen, niet per se in een functie. Zoek ambassadeurs, superpromotors en andere verkondigers van het woord in de operatie, om de transitie succesvol te laten zijn (Vogelaar, 2009). Kernopdracht voor ons als hrd’er is om de medewerker in staat te stellen hun transitiebijdrage en hun nieuwe rol effectief vorm te geven, redenerend vanuit de opdracht die zij hebben! Jitske Kramer schrijft in ‘Deep Democracy’ over het gebruiken van de wijsheid van de minderheid bij meerderheidsbesluiten. Haar wijsheid is groter dan dat: voor een vitale organisatie gebruik je voortdurend en actief het verlangen van alle betrokkenen! Dan benut de mens haar bijzondere gave om met elkaar iets te creëren waarvan iedereen echt gelukkig wordt. ■
Han Nichting, voorzitter NVO2, hét netwerk voor hrd-professionals www.nvo2.nl
