Een leidinggevende huurt een externe in om de boel op gang te brengen. Het docententeam moet ‘aangepakt’ worden! Docenten worden aangesproken op hun functioneren. Sommigen willen praten over hun lesgeven en hoe dat te verbeteren. Anderen komen in verzet en schakelen de vakbond in. Een van de beste docenten besluit te vertrekken. Zij kan niet meer tegen de sfeer die is ontstaan. Het resultaat van dit alles is niet onverdeeld positief. Van de regen in de drup, heet dat. Mijn vader was ongeduldig en een beroerd pedagoog. Een prestatie was nooit goed genoeg, altijd was er wat op aan te merken. Mijn moeder was geduldig en prees ons als we ons best deden. Samen waren ze redelijk yin yang. Permitteert u mij dit kleine uitstapje naar de opvoedkunde, nodig om beter zicht te krijgen op leidinggeven. In de VS is een discussie ontstaan over opvoeden. Veel ouders zien opvoeden als het positief bekrachtigen van gewenst gedrag, complimenten werken beter dan straffen. Een tegenovergestelde visie beschrijft Amy Chua, universitair docent rechten in Manhattan, in haar boek Battle Hymn of a Tiger Mother: “You can’t raise your child saying you’re perfect, you’re amazing, everything you do is amazing”. Chua is van Aziatische komaf en 100% prestatiegericht. Kinderfeestjes vond ze als moeder maar onzin, want haar drie dochters, inmiddels succesvolle jonge vrouwen, moesten piano leren spelen. Onlangs schreef Chua samen met haar echtgenoot Jed Rubenfeld een boek waarin ze verklaren waarom kinderen van bepaalde immigrantengroepen in school en maatschappij veel succesvoller zijn dan andere. In The Triple Package leggen ze uit dat de drie cruciale elementen daarbij van invloed zijn: superioriteitsgevoel (het gevoel beter te zijn dan een ander), een prikkelend gevoel van onzekerheid (het gevoel dat het nooit goed genoeg is) en het controleren van de eigen impulsen. Als dit drie cruciale elementen zijn voor het leveren van prestaties, zouden die ook niet kunnen gelden in werksituaties? En dan bedoel ik niet alleen bij het pedagogisch handelen richting leerlingen, maar ook als managementstijl, om medewerkers tot optimale prestaties te brengen. Dus (1) behandel uw docenten alsof ze speciaal zijn, ze zijn beter dan andere docenten; (2) geef ze niet te snel het idee dat ze er al zijn, met andere woorden, hun prestaties kunnen altijd nog beter; (3) zorg ervoor dat investeren in de toekomst voorrang krijgt boven consumeren in het nu, het genoegen van het succes straks is groter dan het korte-termijnplezier. In de casus aan het begin was aan de eerste voorwaarde niet voldaan. Er was geen trots, geen gevoel speciaal te zijn. De impliciete boodschap van de leidinggevende was tegenovergesteld. In die situatie werken hoge verwachtingen ook niet. Als het zelfbeeld laag is - en de leidinggevende bevestigt dat - dan worden hoge eisen als onredelijk ervaren. Mensen het gevoel geven dat ze speciaal zijn, betekent onvoorwaardelijke steun geven: Je bent goed (genoeg) zoals je bent. Complimenteren, prijzen en positief bekrachtigen is niet langer nodig als mensen een goed zelfbeeld hebben. Voortbouwend op dit fundament kunnen hoge verwachtingen worden uitgesproken. Anya Kamenetz vraagt zich af of complimenten überhaupt de prestatie verhogen: zij vindt feedback veel belangrijker. De triple package van Chua en Rubenfeld wordt dan: eigenwaarde, kwaliteitsgerichtheid en feedback, met als som prestatiegerichtheid en uiteindelijk resultaat excellentie, maar dat laatste vraagt wel wat geduld.
Verder lezen
Hans van Dijck is zelfstandig adviseur en interim-manager. E-mail: hvdijck@developmentconsult.nl.
