Vrijwilligerswerk als alternatief voor hoge werkloosheid onder recent afgestudeerden
Projects Abroad, organisator van vrijwilligerswerk en stages in het buitenland, introduceert het initiatief Projects Abroad PRO; speciaal opgezet om de kennis en ervaring in een specifiek vakgebied van afgestudeerden en professionals in te zetten op een vrijwilligersproject in het buitenland. Dit kan een goed alternatief zijn voor recent afgestudeerden die geen baan kunnen vinden, gezien de recente verhoogde werkloosheid onder deze groep.
Het doel van Projects Abroad PRO is om ervaren professionals te koppelen aan lokale partners in ontwikkelingslanden. Door hun kwalificaties in een ontwikkelingsland in te zetten, kunnen zij hun opgedane kennis herhalen, delen en uitbreiden. De projecten zijn ideaal geschikt voor afgestudeerden die, voordat ze een vaste baan in eigen land vinden, er nog tussenuit willen en daarbij hun kennis en ervaring op hun werkgebied willen uitbreiden, zodat ze bij terugkomst een betere kans hebben op de banenmarkt.
Naast het vergroten van hun expertise binnen hun vakgebied, zal de werkervaring die zij hebben opgedaan in het buitenland ervoor kunnen zorgen dat bedrijven de recent afgestudeerde sneller aan kunnen nemen, daar praktische ervaring binnen het vakgebied vaak een vereiste is om aan een baan te geraken.
(Bron: Projects Abroad)
Nederlandse topwerkgevers hechten veel waarde aan IQ-test
Collega’s communiceren intern via social media
Werkgevers besteden steeds meer aandacht aan de sollicitatieprocedure. In Nederland komt de IQ-test als onderdeel van de procedure opvallend veel voor bij topwerkgevers, in tegenstelling tot andere landen wereldwijd. Dat blijkt uit het ‘International HR Best Practice Report’ van het CRF Institute, uitgevoerd in negen Europese landen en China, Zuid-Afrika en Brazilië onder 656 bedrijven. Ook blijkt dat werknemers onderling steeds meer communiceren via social media.
Grotere focus op sollicitatieprocedure
Een uitgebreide sollicitatieprocedure heeft een positieve invloed op het personeelsverloop. Hoe meer aandacht hieraan wordt besteed, hoe lager het personeelsverloop is. Alle onderzochte sollicitatiemethodes komen in 2012 vaker voor dan in 2011. Het assessment, de referentiecheck en de sessie met toekomstige collega’s zijn het meest populair. David Plink, CEO van het CRF Institute: “Wij constateren een structurele professionalisering van HR-management. Ondanks het feit dat de economische omstandigheden onzeker zijn, zie je dat organisaties blijven investeren in werknemers en hun ontwikkeling.”
Hoewel de IQ-test in 2012 vaker wordt ingezet dan in 2011, wordt deze van alle methodes het minst gebruikt. In Nederland wordt de IQ-test relatief juist vaak ingezet, door maar liefst 51% van de topwerkgevers. Alleen in China ligt dit percentage hoger, namelijk op 54%. “In China is het aanbod van werknemers heel groot, de IQ-test is een makkelijk middel om onderscheid te maken in de sollicitanten. De Nederlandse economie is echter vergelijkbaar met die van bijvoorbeeld Frankrijk en Duitsland. Dat maakt het verschil opvallender”, aldus Plink.
Interne communicatie via social media
In 2012 is een grote groei te zien in de netwerkactiviteiten binnen het bedrijf. Nederland, Duitsland en Zwitserland lopen hierin voorop. Met name social media worden steeds populairder om contact tussen werknemers te leggen. In 2011 bood bijvoorbeeld nog 30% van de werkgevers speciale online media aan, in 2012 is dat al 57%. Sportevenementen blijven echter het meest populair. Plink: “Social media bieden kansen om mensen te verbinden die anders niet met elkaar in contact zouden komen, zowel binnen het bedrijf als daarbuiten. We zien zelfs dat bedrijven e-mail afschaffen en alleen nog contact hebben via sociale vormen, online maar ook persoonlijk. Daarnaast hebben grote bedrijven steeds vaker hun eigen sociale kanalen.”
Tabel 1. Sollicitatieprocedures in de onderzochte landen voor hoog opgeleide werknemers bij topwerkgevers
Procedure 2012 2011
Assessment 83% 71%
Referentiecheck 76% 66%
Sessies met toekomstige collega’s 72% 61%
Ontmoeting met leidinggevenden 60% 53%
Arbeidsvoorwaardengesprek 60% 43%
Open dag 60% 31%
Rollenspel 58% 52%
Taaltest 55% 47%
IQ-test 28% 24%
(Bron: LVB Networks)
Aansluiting vraag en aanbod laaggeschoold werk
Onderzoek onder werkzoekenden,werkgevers en uitvoerders
Vraag en aanbod van laaggeschoold werk sluiten niet op elkaar aan in Nederland. Als werkgevers een werknemer willen aantrekken maken zij gebruik van hun informele netwerk, eigen website en een uitzendbureau. Ook de vacature met uitzicht op een vast contract geven zij af bij het uitzendbureau. Via het uitzendbureau wordt het snelste iemand gevonden. Werkgevers hebben geen moeite om hun vacatures voor laaggeschoold werk te vervullen. Ruim een derde vindt iemand binnen een week en binnen vier weken zijn bij 83% van de werkgevers de vacatures vervuld. Werkzoekenden echter, maken gebruik van vacaturesites op internet, hun informele netwerk en in mindere mate uitzendbureaus. Het is opvallend dat een derde van de WWB’ers en 20% van de WW’ers zich nooit inschrijft bij een uitzendbureau en de werkgevers naar alle tevredenheid zaken doen met uitzendbureaus.
De uitzendbureaus lijken bij de deur een selectie te maken en alleen kansrijke kandidaten toe te laten. De WW’ers hebben een actiever concreet zoekgedrag en maken meer gebruik van verschillende kanalen dan de WWB’ers. De WWB’ers voelen minder druk vanuit de gemeente om te solliciteren. Minder dan de helft van de WWB’ers ervaart controle vanuit de gemeente op de sollicitatieplicht. De WW’ers ervaren meer controle: 70% vindt dat UWV voldoende controleert of ze solliciteren.
Eigen familie, vrienden en het gebruik van het informele netwerk zijn de grootste hulpbronnen voor werkzoekenden. Van hulpinstanties vinden zij dit vaak tegenvallen. Terwijl zij wel hulp kunnen gebruiken, zeker als er afwijzing op afwijzing is en men niet meer weet waar de focus moet liggen.
Er is maar een klein deel van de werkgevers en de werkzoekenden die op dezelfde plaats en via hetzelfde kanaal naar elkaar op zoek zijn. Dat zijn de werkgevers die hun vacature wel bij het Werkplein melden en het zijn de werkzoekenden die wel via een uitzendbureau kunnen zoeken.
Uitzendbureaus zouden een belangrijke rol kunnen spelen bij het succesvol matchen van vraag en aanbod voor laaggeschoold werk. Werkzoekenden zouden meer gebruik kunnen maken van uitzendbureaus, zeker nu we weten dat werkgevers hier zo graag gebruik van maken.
(Bron: Rijksoverheid)
Talent van medewerkers vaak geen onderwerp van gesprek
Hoeveel zicht heeft iemand op zijn eigen talent en in welke mate wordt dit talent herkend door leidinggevenden? Vragen die centraal stonden in een recent talentenpoll van Schouten & Nelissen onder ruim zeshonderd hoogopgeleiden. 84% van de respondenten blijkt prima eigen talenten te kunnen benoemen. Vervolgens gebruikt 76% zijn talenten ook vaak of altijd in zijn werk. Op de vraag of hun leidinggevende hun sterke punten ook weet te benoemen, geeft echter 29% van de respondenten aan dit niet te weten en 9% zegt van niet.
Anje-Marijcke van Boxtel, director Coaching bij Schouten & Nelissen: “Wanneer talenten actief onderwerp van gesprek zijn met de leidinggevende, groeit persoonlijke ontwikkeling en effectiviteit van medewerkers aanzienlijk sneller. Uit bevlogenheidonderzoek van Schouten & Nelissen Inzicht blijkt dat het inzetten van talenten bovendien leidt tot meer werkplezier. Maar liefst 86% van onze respondenten denkt inderdaad meer plezier te hebben in het werk als ze vanuit hun talent werken. Zowel de medewerker als het bedrijf hebben er dus baat bij om inzicht te krijgen in het aanwezige talent. Én in te zetten op verdere ontwikkeling van dat talent.”
Meest genoemde talenten
In de talentenpoll werd ook gevraagd welke talenten mensen zichzelf toekennen. Hierbij is onder andere onderscheid gemaakt tussen mannen en vrouwen. Mannen vinden zichzelf vooral analytisch en goed in samenwerken. Vrouwen zetten plannen en organiseren met stip op één, gevolgd door het goed kunnen samenwerken en doorzetten. Bij leidinggevenden staan initiatief nemen en doorzetten bovenaan, gevolgd door samenwerken, waar bij niet-leidinggevenden analytisch zijn en samenwerken hoog scoren, gevolgd door inleven. Wat opvalt is dat leidinggevenden vaker gebruik maken van hun talenten en vinden dat hun manager die talenten beter onderkent. “Leidinggevenden beschikken inderdaad over meer energiebronnen in hun werkomgeving”, zegt Anje-Marijcke. “Uit eerder onderzoek weten we dat ze ook meer stressoren (uitdaging!) ervaren. Die positieve balans versnelt hun ontwikkeling en vergroot hun prestatie. Een prachtig inzicht om in te zetten naar je eigen medewerkers!”
Jong versus oud
Wat verder opvalt in de resultaten is het feit dat hoe ouder iemand is, hoe beter die persoon weet waarin hij zich onderscheidt van collega’s. Bovendien zet hij die talenten ook vaker in op zijn werk. Naarmate iemand ouder is, blijkt ook zijn leidinggevende beter op de hoogte te zijn van zijn talenten. Waar dertigers en veertigers hoog scoren op analytisch zijn en plannen en organiseren, noemen zijftigplussers ‘samenwerken’ als grootste talent. Net als de young professionals, overigens. “Herkenbaar”, vind Anje-Marijcke. “Wij zien senior professionals dit talent graag doorontwikkelen in onze coachingstrainingen, zoals bijvoorbeeld coachen van collega’s. Daarmee stimuleren zij jonge mensen hun talent te ontwikkelen in hun werk en organisatie. De combinatie werkt trouwens ook andersom: er zijn mooie voorbeelden van Generation Y die senior management coacht.”
(Bron: Schouten & Nelissen)
Ziekteverzuim is in Nederland gedaald van 7 naar 4,2%
Het Sociaal en Cultureel Planbureau, in samenwerking met het CBS, UWV en TNO hebben dit onderzocht en in kaart gebracht. Was het ziekteverzuim in 1990 nog 7%, in 2010 staat dit op 4,2%. Het verzuim duurt gemiddeld negen dagen per jaar en kost 12,6 miljard euro per jaar. Sinds 2007 is dit stabiel. Vrouwen, mensen met een vast contract, en lager opgeleiden blijken vaker te verzuimen. 55-plussers daarentegen minder maar langer. Het aantal uitkeringen voor arbeidsongeschiktheid is gedaald van 950 duizend tot 800 duizend, ook de instroom van de Wajong is afgenomen. Toch blijkt Nederland koploper te zijn in Europa met de uitgaven aan arbeidsongeschiktheid met 2% van het bbp. Dit geldt ook voor het percentage (8%) van de beroepsbevolking dat een uitkering voor arbeidsongeschiktheid krijgt. Gedeeltelijk arbeidsongeschikten komen moeilijk aan werk. Toch nam één op de zes bedrijven tussen 2008 en 2010 mensen in dienst uit kwetsbare groepen, dit zien zij als een sociale plicht. Het thuiswerken heeft ook een positieve bijdrage geleverd aan de daling.
(Bron: Volkskrant)
Dagelijks werkplezier voor 12% van de Nederlanders
Harold Smits interviewt Arnold Bakker – hoogleraar Werk & Organisatiepsychologie (Erasmus Universiteit) – over zijn onderzoek naar bevlogenheid, presteren met passie en plezier. Waar staat die 12% bevlogenheid voor? Wat is het verschil tussen werkverslaving en werkplezier? Hoe moet je leidinggeven? Waarom boeren het hoogst scoren op bevlogenheid. Kijk voor een interview op YouTube.
(Bron: www.youtube.com/watch?v=ppt6T2LM9KI)
Monitor duurzame inzetbaarheid
Dit rapport zet uiteen hoe de duurzame inzetbaarheid (DI) van werknemers en het DI-werkgeversbeleid kunnen worden gemonitord met een ‘dashboard duurzame inzetbaarheid’. Dit dashboard DI omvat in een twintigtal indicatoren determinanten en effecten op het gebied van duurzame inzetbaarheid. Aan de hand van het dashboard zijn DI-profielen gemaakt, waarmee werknemers uit kwetsbare groepen en in bedrijfssectoren vergeleken worden met de andere werknemers. Hieruit blijkt onder meer:
- Laagopgeleiden, oudere werknemers en werknemers met gezondheids-beperkingen scoren minder gunstig op de indicatoren van duurzame inzetbaarheid.
- De oudste leeftijdsgroep van 60-plus is juist weer positiever over langer kunnen en willen doorwerken.
- De inspanning van werkgevers om maatregelen te nemen die het langer doorwerken van oudere werknemers bevorderen is voor de meeste sectoren laag, al besteden grotere ondernemingen er relatief meer aandacht aan dan kleine.
(Bron: TNO)
