Als iemand u vraagt wat u doet, wat zegt u dan? Moeilijke vraag, want u doet zo veel! Het venijn komt voort uit de veelkleurigheid van mensen. Door participatie krijgen mensen kleur, een identiteit. Voorstelrondjes zijn interessante situaties waarin identiteiten deels aan de hand van participatie worden blootgelegd. Met welke verantwoordelijkheden of activiteiten associeert iemand zichzelf het meest? En welke aspecten bepalen de beelden die wij van elkaar hebben? Zijn die vooral aan het individu zelf gerelateerd, of aan zijn of haar werkomgeving, of aan zijn of haar sociaal-maatschappelijke context? Als participatie ertoe doet, dan tellen al deze drie dimensies mee.
Participatie begint bij vrijheid. De vrijheid om te kunnen kiezen wat je doet en hoe je meedoet. Deze keuzevrijheid kwijtraken,voelt als het verliezen van (een deel van) je identiteit. Zoals bijvoorbeeld het geval is bij het verliezen van een baan, een levenspartner, geld, gezichtsvermogen, of energie. Niet meer kunnen kiezen doet pijn. Kunnen kiezen en de ruimte krijgen, is als zuurstof voor talent. Vrijheid en ruimte doet talent groeien en bloeien. Niet kunnen participeren werkt voor mensen die dat wel wíllen als stikstof. Beperkende kaders en culturen kunnen in zulke gevallen als verstikkend worden ervaren.
Voor mensen die willen groeien en bloeien, is participatie daarom een groot goed. Het geeft betekenis aan wie ze zijn. Participatie is daarnaast ook vormend. Zoals Marianne Vos, veldrijdster en wielrenster, tweevoudig olympisch kampioene en dertienvoudig wereldkampioene, in een interview treffend verwoordde: “De koers heeft mijn karakter gevormd”. Kortom, voor mensen die willen meedoen betekent participatie veel. Meedoen in de maatschappij is nuttig, geeft zelfvertrouwen en het draagt bij aan eigenwaarde. Anders gezegd, participatie werkt als botox: het maakt onze samenleving een stukje mooier doordat het menselijke kapitaal tot wasdom komt. Ook is het een bindmiddel. Door participatie ontstaan er onderlinge relaties die als bindweefsel werken. Een participatiesamenleving is een maatschappij waarin menselijk kapitaal en sociaal kapitaal zich optimaal in wederzijdse afhankelijkheid kan ontwikkelen.
Ook in organisaties werkt participatie als botox en bindweefsel. Hoe meer rollen en taken mensen op zich nemen, hoe diffuser de identiteiten van personen. De flexibilisering van arbeidsrelaties, afnemende baanzekerheid, toegenomen diversiteit onder werkenden, de opmars van de communicatietechnologie zorgen voor een verdere vervaging van de grenzen tussen de werkgerelateerde en nietwerkgerelateerde identiteiten.
De eigen identiteit is hierdoor in het gedrang gekomen (Ramarajan en Reid, 2013). Twee factoren zijn hiervoor aan te wijzen, volgens deze onderzoekers van de Harvard Business School respectievelijk Boston University. De eerste is de druk die er wordt uitgeoefend door werkgerelateerde omstandigheden die samenhangen met de organisatiecultuur of beroepspraktijk. De tweede is de persoonlijke voorkeur om werk en privé al dan niet gescheiden te houden. Er is sprake van duurzaam optimaal rendement op talent als de wensen en verwachtingen vanuit de werkomgeving en -cultuur mee-ademen met de persoonlijke wensen en verwachtingen van medewerkers. En vice versa. Het optimum kan liggen op een punt waarbij de organisatie weinig ruimte biedt aan de wensen en verwachtingen vanuit de persoon. In dat geval is er sprake van wederzijdse exclusie waarbij de persoon zeer betrokken is bij de organisatie en de identiteit van de persoon sterk is verbonden met het werk. Participatie kan hier als bindmiddel worden beschouwd. Het evenwicht kan evenwel liggen op een punt waarbij de organisatie veel ruimte biedt aan de wensen en verwachtingen van medewerkers. In dat geval wordt gesproken over wederzijdse inclusie waarbij de medewerker weinig verbinding maakt met de werkomgeving en de identiteit dicht bij de persoon zelf ligt. Hier kan participatie als botox voor de medewerker worden opgevat.
Uit de studie van Ramarajan en Reid blijkt dat participatie als bindmiddel kan dienen in organisaties, ongeacht het precieze evenwicht tussen de persoon en de organisatie. Dat komt primair ten goede aan de organisatie zelf maar ook medewerkers kunnen baat hebben bij hun binding met een organisatie. Zo kan het meedoen op de arbeidsmarkt betrokkenheid en sociale contacten opleveren. Daarnaast komt participatie ook medewerkers zelf ten goede. Doordat zij van toegevoegde waarde kunnen zijn, in organisaties of andere sociale netwerken, ervaren zij waardering en erkenning voor wat ze doen en misschien ook voor wie ze zijn.
Onder de vlag van de participatiemaatschappij is meedoen een synoniem geworden van niet alleen goed werknemerschap maar van het bredere begrip ‘goed burgerschap’. In beide begrippen lopen de werelden van werk en privé steeds meer in elkaar over. In grote lijnen staat participatie gelijk aan meedoen in de samenleving ten dienste van jezelf en van de ander.
Terug naar participatie in organisaties. In hrm-land is de centrale gedachte dat een medewerker zelf kiest voor een bedrijf of werkomgeving waar hij of zij past; de iEmployer of Choice. Tegelijkertijd bepaalt een organisatie vanuit Strategisch hrm wie wel en niet geschikt zijn als medewerker; de iEmployee of Choice. De volwassen horizontale relatie die er op die manier tussen werkgever en werknemer ontstaat, vormt de basis van moderne duurzame arbeidsrelaties. Keuzevrijheid aangaande participatie is hierin voor beide partijen het kernbegrip dat moet leiden tot economisch en sociale waarde. Participatie en in het verlengde daarvan talentontwikkeling is daarom een keuze én een kans.
Referentie
• Ramarajan, L. en Reid, E. (2013), Shattering the myth of separate worlds: negotiating nonwork identities at work. Academy of Management Review, nr. 4, pg. 621–644
Prof. dr. Lidewey E.C. van der Sluis is hoogleraar Strategisch Talent Management aan de Nyenrode Business Universiteit en buitengewoon hoogleraar aan de North-West University in Vanderbijlpark, Zuid-Afrika. Tevens is zij actief als toezichthouder bij Hogeschool Inholland, dagvoorzitter en spreker.
