De Conflict Paradox
Wereldwijd besteden werknemers gemiddeld meer dan twee uur per week – dus ongeveer een dag per maand – aan conflicten op de werkplek. Veel van deze conflicten hebben negatieve gevolgen. Conflicten nemen veel tijd in beslag, roepen frustraties op, en zorgen ervoor dat werknemers minder gemotiveerd zijn om zich voor de organisatie in te zetten. In zijn proefschrift ‘The Paradox of Intragroup Conflict’ onderzoekt Frank de Wit van de Universiteit Leiden deze negatieve gevolgen, maar ook of, en wanneer, organisaties juist kunnen profiteren van conflicten tussen werknemers.
De eerste stap hierbij was om meer dan honderd eerdere onderzoeken naar de effecten van conflicten samen te voegen en te analyseren door middel van een meta-analyse. De resultaten lieten zien dat binnen teams, meningsverschillen over het proces, zoals over de precieze inbreng van de teamleden, of de vraag wie waar verantwoordelijk voor is, altijd negatieve gevolgen hebben voor teamprestaties. Hetzelfde geldt voor conflicten die ontstaan door verschillen in persoonlijkheden, of die te maken hebben met persoonlijke, niet-werkgerelateerde zaken. Proces- en persoonlijke conflicten blijken namelijk in allerlei soorten groepen en omgevingen te leiden tot lagere effectiviteit, minder innovativiteit, en een verslechterde besluitvorming.
De meta-analyse liet echter ook zien dat conflicten die direct met de inhoud van het werk te maken hadden wel een positief effect kunnen hebben op groepsprestaties. Taakconflicten kunnen er namelijk voor zorgen dat groepsleden kritischer naar hun eigen standpunten gaan kijken. Hierdoor kan een te vroege consensus worden voorkomen en zullen groepsleden uiteindelijk betere en meer weloverwogen besluiten nemen. Er moet bij taakgerelateerde conflicten echter wel aan specifieke contextuele voorwaarden worden voldaan. De belangrijkste voorwaarde is of de groepsleden in staat zijn om de persoon van de taak te scheiden. De Wit en zijn collega’s laten namelijk zien dat groepen alleen profiteren van een taakconflict als een taakconflict niet als te persoonlijk wordt ervaren. Groepsleden werden namelijk veel meer rigide in het vasthouden aan hun eigen mening en ook ongemotiveerder om naar andere groepsleden te luisteren, als zij zich een taakconflict te persoonlijk aantrokken. De Wit en zijn collega’s tonen verder aan dat stress hierbij een belangrijke rol speelt. Metingen van cardiovasculaire reacties tijdens conflicten (zoals stijgingen en dalingen in hartslag en bloeddruk) lieten zien dat mensen die zich tijdens een conflict bedreigd voelden, veel meer geneigd waren om vast te houden aan hun eigen eerste mening, dan mensen die zich uitgedaagd voelden. Dit had niet alleen gevolgen voor de manier waarop ze omgingen met andere meningen, maar ook met de kwaliteit van de beslissingen die zij namen.
Het proefschrift laat daarmee zien dat het onderscheid tussen verschillende conflicttypes helpt om conflicten te identificeren die een bedreiging vormen voor de prestaties van groepen (proces- en persoonlijk conflict) en conflicten die het potentieel hebben om de prestaties van groepen te verbeteren (taakconflict). Ten tweede laat het zien dat onderscheid maken tussen verschillende typen conflict niet afdoende is, maar dat de relatie tussen taakconflicten en groepsprestaties afhangt van de context waarin een conflict plaatsvindt en de stress die mensen tijdens conflict ervaren.
Frank de Wit, Sociale en Organisatiepsychologie Universiteit Leiden. Website: www.fsw.leidenuniv.nl
