Theaterinterventies, 12 technieken voor veranderen zonder weerstand
Theaterinterventies, 12 technieken voor veranderen zonder weerstand
Marc Oostra en Paul Devilee. Boom/Nelissen, 2012 1e druk ISBN 978 902 440 192 5
Veranderen zonder weerstand, kan dat? De sportmetafoor leert dat om te veranderen weerstand juist nodig is. Volgens mij gaat dit boek over hoe te veranderen mét weerstand. Immers volgens de achterflap is de kracht van theaterinventies dat ze op een unieke manier weerstand omzetten in veranderenergie.
Het boek bespreekt inzichten uit het theatervak die toepasbaar worden gemaakt om in te zetten in veranderingsprocessen. De interventies worden methodisch besproken uitgaande van twee modellen: Duiden-Delen-Doen en ADKAR (Awareness-Desire-Knowlegde-Ability-Reinforcement). Deze modellen zijn gekozen vanwege hun interactieve aspect. Interactie is belangrijk in veranderprocessen omdat eenzijdig opgelegde verandering weerstand versterkt. Twaalf minder en meer bekende theaterinterventies worden besproken. Aan bod komen: toekomsttheater, improvisatietheater, themashow, gaming, regietheater, training en coaching, terugspeeltheater, organisatiedrama,teambuilding met drama en mysteryclientonderzoek. Het ADKAR model helpt je de interventie juist te plaatsen. Zoek je een techniek om medewerkers bewust te maken dat verandering nodig is (awareness) of zoek je iets waardoor medewerkers leren de verandering in de praktijk toe te passen (ability)? Als eerste wordt bij elke interventie de praktische zaken aangegeven (tijd, duur et cetera). Dan wordt uitgelegd wat de interventie inhoudt. Hier en daar met wat cryptische zinnen. Bijvoorbeeld: ‘Toekomsttheater is scenarioplanning met behulp van theater’. Als ik hier mijn (puberale) weerstand mag tonen is mijn reactie: ´duhhh’. Gelukkig volgt daarna het spannendste onderdeel: een beeldend beschreven voorbeeld uit de praktijk opgehangen aan Duiden–Delen–Doen. Andere pluspunten zijn: Verwachtingen worden goed gemanaged. De uitleg van de centrale modellen is helder. Handig schema waaruit je snel opmaakt welke interventie je verder onder de loep dient te nemen. De typische verandersignalen (geluiden in de organisatie) zijn levensecht en bevestigen of je de juiste interventie hebt gekozen.
Het is geen doorleesboek; Een en ander ging wat door elkaar lopen en ik had last van de terugkerende teksten. De theaterinterventies van de toekomst vond ik te abstract beschreven. Ik vroeg me ook af hoeveel zoiets gaat kosten gezien de soms benodigde grondige voorbereiding. Het laatste hoofdstuk met veelgestelde vragen deed me glimlachen. Daar staan een aantal van mijn gedachten bijna exact weergegeven. Deze inlevingskracht is een grote kwaliteit van het boek. Ook al denk ik het mijne van sommige antwoorden.
Relinde Leijten - Opleidingsontwikkelaar
Betekenis geven aan verandering
Betekenis geven aan verandering. Reflectie op de vorming van het ministerie van Infrastructuur en Milieu.
Han Nichting, Cees Simons, Jaap Verhoeven Sdu Uitgevers, Den Haag, 2013. ISBN 9789012577625
De menselijke ontmoeting met verlies roept vragen op over de betekenis van het leven. Dat geldt privé, als we geconfronteerd worden met feiten als overlijden, ziekte, scheiding. En dat geldt voor de werksfeer waarin medewerkers te maken krijgen met fusies, reorganisaties, kleine en grote veranderingen, ontslag en boventalligheid. De Amerikaanse psycholoog Robert Neimeyer laat zien hoe het menselijk bestaan een poging is om de diverse hoofdstukken van ons levensverhaal te bevatten en van een plot te voorzien. Zodoende trachten we de veranderingen waarmee we worden geconfronteerd in een bredere context van ervaringen en gebeurtenissen te plaatsen, zodat ze voor ons begrijpelijk en betekenisvol worden. Omgaan met veranderingen is daarmee een narratief proces, waarin we voortdurend ons ‘micronarratief’ (de dagelijkse ervaringen) trachten te plaatsen in een ‘macronarratief’ (de grotere context van ervaringen van onszelf en anderen). In dat proces leren we onszelf en onze emoties kennen en bepalen we hoe we ons gedragen in onze sociale context.
De titel deed me verlangen naar de dagelijkse ervaringen van de medewerkers, zowel leidinggevend als leidingontvangend. Dat lees ik maar weinig. Zeker de eerste negentig pagina’s zijn vooral een politieke verhandeling over gemaakte beleidskeuzes, waarbij met weinig afstand van het onderwerp en de actoren wordt geschreven. Het woord betekenisgeving’ valt wel, maar het blijft toch vooral een abstracte beschrijving en samenvatting op hoofdlijnen, waardoor het maar niet wil pakken. Iets boeiender wordt het vanaf het tiende hoofdstuk ‘Een goed begin vergt een goed einde’: “Je kunt pas zinvol aan iets nieuws beginnen, als je het oude zorgvuldig hebt afgesloten. (…) Er is de neiging om eerst aandacht te geven aan zaken die urgent zijn en om direct handelen vragen; het zichtbare van de verandering. De belangrijkste zaken (de onderstroom) krijgen daardoor minder of later dan gewenst aandacht.” Terugkijkend zeggen de auteurs dat ze, naast aandacht voor de praktische en materiële zaken en de emotionele begeleiding, meer aandacht hadden moeten besteden aan de conventies en gebruiken die samen de (VROM-)cultuur vormden. Meer aandacht voor de onderstroom dus. Eerlijk is de vaststelling dat de auteurs een uitdaging ontdekten om ‘beter te worden in het beëindigen’. Nichting, Simons en Verhoeven geven in hun boek steeds lijstjes met veel tips. Die raken zonder meer een rijke kern en zijn praktisch bruikbaar als het gaat om de vraag hoe je ondersteunend én sturend transitie vormgeeft. Ze vragen aandacht voor afscheidsrituelen, voor het organiseren van een afscheidsfeest, het voor het erkennen van de traumatiserende werking van ingrijpende veranderingen. Ze roepen op tot geduld, tot eerlijkheid en luisteren. Die boodschappen mogen steeds weer gehoord worden en het is goed dat de auteurs ze met ons delen. Een klein pocketmemo waarin deze worden samengevat had echter volstaan.
Jakob van Wielink – verliesdeskundige en verander- en leiderschapscoach bij Boertiengroep
(R)evolutie van werk
(R) evolutie van werk. Sociaal kapitaal in organisaties
Bas van de Haterd. Van Gorcum, 2012. ISBN folioboek 978 90 232 5083 8
Het boek gaat over de veranderende wereld van werk. Een belangrijk element hierin is dat er altijd meer kennis is buiten een organisatie dan binnen een organisatie. Het benutten van de kennis van die hele groep mensen om een organisatie heen, het sociaal kapitaal van de organisatie, is essentieel voor toekomstig succes. Ontwikkelingen gaan sneller dan ooit en volgen elkaar in hoog tempo op. Wil je in de toekomst succesvol zijn, dan zul je daar nu op moeten inspelen. Maar waar moet je dan op inspelen? Wat betekenen die ontwikkelingen voor werk, voor organisaties en voor jou en mij?
Dit boek begint met de geschiedenis van werk waarin de ontwikkelingen in historisch perspectief worden geplaatst. In de kern van het boek geeft de auteur inzicht in de belangrijkste huidige trends en ontwikkelingen in de maatschappij. Hierbij gaat het niet enkel om trends op de werkvloer maar ook om ontwikkelingen in een breder sociaalmaatschappelijk en economisch kader. Deze trends en ontwikkelingen beïnvloeden de manier waarop we in de toekomst gaan werken en werk organiseren. De drang naar duurzaamheid, de zoektocht naar zingeving en het afnemende vertrouwen van mensen in organisaties zullen leiden tot een transparantere wereld. De grootste concurrenten van een organisatie worden de zelfstandigen of consumenten die het zelf gaan doen. Horizontale oplossingen, cirkels van vertrouwen, de prosumer en worker komen voorbij in voorbeelden die nu nog niet mainstream zijn maar laten zien dat de toekomst dichterbij is dan we denken. In alle geschetste ontwikkelingen is een rode draad te ontdekken: de overgang van menselijk kapitaal naar sociaal kapitaal. Het gaat er niet meer om wie voor je organisatie werkt maar met wie je wilt werken. Uiteindelijk zullen organisaties erin mee moeten of gaan verdwijnen.
(R)evolutie van werk heeft een bijzondere opbouw waardoor je het niet van kaft tot kaft hoeft te lezen en het boek biedt veel stof tot nadenken. De vele inspirerende voorbeelden van een snel veranderende wereld geven aan dat elk huidig businessmodel zijn langste tijd heeft gehad. Alle werkgevers en ondernemers zouden dit boek moeten lezen om hun visie en strategie aan te scherpen. De toekomst is al begonnen.
Marianne Duitshof – zelfstandig opleidingsadviseur
Gezag
Gezag, de wetenschap van macht, gezag en leiderschap. Hoe inspireer je anderen om je te volgen.
Mark van Vugt & Max Wildschut. 2012. Lev. (A.W. Bruna) ISBN: 978 94 005 0195 9
Van apenrots naar gezag in de moderne organisatie. Huurlingen van het Franse leger bestormden samen met Jeanne d’Arc de muren van de Engelsen. Onderweg trotseerden zij kokendhete olie, pijlen en stenen. Zouden ze dit gedaan hebben voor iedere leider? Wat maakte Jeanne speciaal? Een groep chimpansees jaagt samen op een colobusaapje terwijl het alfamannetje Goblin slechts toekijkt. Als het colobusaapje eindelijk gevangen is, pakt Goblin direct de prooi af. Als alfaman binnen een groep apen is Goblin effectief; toch is het niet waarschijnlijk dat de Franse huurlingen hem vrijwillig gevolgd zouden zijn.
In Gezag, de wetenschap van macht, gezag en leiderschap presenteren Mark van Vugt en Max Wildschut aan de hand van de evolutionaire leiderschapstheorie (ELT) hun zeven principes om gezag te ontwikkelen om daarmee als leidinggevende invloedrijker en effectiever te worden. De ELT is eerder beschreven in het boek Selected (Van Vugt & Ahuja, 2010). Deze theorie stelt dat het individu een (evolutionair) belang heeft om een leider te volgen, wanneer deze een meerwaarde heeft voor de groep en de juiste persoon is in de betreffende situatie. Ook in de huidige tijd geldt dit principe nog. In moderne organisaties is er echter sprake van een mismatch, omdat de organisatie van leiderschap niet meer in overeenstemming is met de oorspronkelijke situatie op de savanne.
Het boek brengt geen radicale nieuwe boodschappen of inzichten. Wat het wel brengt, is een populair wetenschappelijke pageturner over de manier waarop je gezag kunt ontwikkelen. In 9 hoofdstukken wordt in een rap tempo toegelicht hoe de moderne manager een leider met gezag wordt. Het gaat om de principes: Ken je uitdaging, vind je niche, leef je in, dien de groep, ken je moment, gedraag je en ontwikkel je. Dit zijn geen nieuwe thema’s, maar met humor en veel voorbeelden hebben de auteurs een boek afgeleverd dat je graag nog een keer oppakt om passages na te lezen. Met een uitgebreide website (www.nimep.nl/gezag) ter ondersteuning is er daarnaast een mogelijkheid om de eigen kwaliteiten en organisatie aan meer onderzoek te onderwerpen. Zal Goblin binnenkort uit de moderne organisatie verdwijnen?
Charlotte Schmidt, studieloopbaancoach en stadspedagoog, docent Hogeschool Rotterdam
