Nederlander wil betrouwbare en sociale werkgever
Onderlinge verschillen tussen beroepsgroepen groot
Nederlanders zijn op zoek naar een betrouwbare en sociale werkgever. In tijden van economische onzekerheid zijn juist deze twee emotionele waarden het belangrijkste aan een werkgever. Dat blijkt uit onderzoek van VNU Media Recruitment naar de wensen en ambities op arbeidsmarkt. Opvallend is dat juist zakelijkheid niet in de top tien voorkomt.
Technici en financials willen trendsettende werkgever
Een betrouwbare werkgever is een universele wens; elke beroepsgroep heeft deze waarde op nummer één. Vanaf de tweede plek zijn er echter al verschillen. Werknemers in finance & marketing/sales gaan mee in de algemene tendens en zoeken een sociale werkgever. Bij technici staat een innovatieve werkgever op nummer twee. Bij ICT’ers is deze positie weggelegd voor dynamiek, terwijl dit voor alle andere beroepsgroepen van ondergeschikt belang blijkt. Financials en technici hechten met een top vijfpositie veel waarde aan een trendsettende werkgever. Werknemers in marketing/sales vinden de trendsettendheid van werkgever met een één na laatste positie, van verrassend weinig belang. Zij zoeken, veel meer dan andere beroepsgroepen, een werkgever die juist zakelijk is. Opvallend is bovendien dat daar waar idealisme bij velen hoog in het vaandel staat met een overall nummer vierwaardering, dit voor een technicus het minst belangrijke aspect is van de twaalf voorgelegde emotionele waarden.
Succes organisatie niet van belang voor wo’er
Bij de opleidingsniveaus zijn er weinig verschillen in de top: de waarden betrouwbaar, sociaal en ambitieus lijken universeel hoog te scoren. Zodra het op innovativiteit aankomt is dit met een top vijfpositie voor hbo- en wo-werknemers aanzienlijk wenselijker dan voor mbo’ers, waar innovativiteit onderaan de wensenlijst staat. Werknemers met een mbo-diploma vinden daarentegen het succes van de werkgever van belang, terwijl dit snel afneemt naarmate de opleiding hoger wordt. Voor een wo’er is het juist de minst belangrijke waarde.
Doelgroepgerichte arbeidsmarktcommunicatie
Het onderzoek onderstreept maar weer hoe verschillende doelgroepen uiteenlopende behoeften hebben. En dus een andere benadering vragen qua arbeidsmarktcommunicatie. Marjolijn Blok, Marketing Director bij VNU Media Recruitment, licht toe: “We zien dat niet alleen de functieomschrijving van belang is, maar ook de werkgever en cultuur steeds vaker centraal staan. Het is belangrijk om je echt in je doelgroep te verdiepen en hier je arbeidsmarktcommunicatie op aan te passen. Licht per doelgroep een andere kernwaarde uit en laat je van je beste, maar vanzelfsprekend wel échte kant zien.”
Top vijf emotionele waarden
1. Betrouwbaar
2. Sociaal
3. Ambitieus
4. Idealistisch
5. Innovatief
Het onderzoek is door Motivaction uitgevoerd onder bijna 5.500 respondenten t/m 44 jaar en met tenminste een mbo-opleiding. (bron: VNU media).
Langer, gezond en productief aan werk: werkgevers stellen mix beleid en samenwerking samen
Tijdens een bijeenkomst op 19 juni 2012 van SER, TNO, Kroon op het Werk en SEO economisch onderzoek hebben de deelnemende werkgevers vastgesteld dat een mix van verschillende maatregelen de grootste kans biedt om de beroepsbevolking langer gezond en productief te houden. In het licht van de vergrijzing wordt dit steeds belangrijker. Werkgevers discussieerden per thema over hoe langer, gezond en productief aan het werk in de praktijk vorm te geven. Het stimuleren van maatregelen loopt makkelijker als werkgevers ook redelijkerwijs aan de voorwaarden kunnen voldoen en dat gaat volgens de werkgevers makkelijker
- via netwerken als de sector, de regio of binnen het moederbedrijf,
- als de overheid bedrijven niet alleen regels oplegt, maar ook controleert, of als er een concurrentievoordeel als bijvoorbeeld een keurmerk of certificaat te behalen is,
- als specifieke kennis over de aanpak van risico’s en doelgroepen aanwezig is,
- de krachten bundelen met vakbonden leidt tot betere afspraken over duurzame inzetbaarheid met verzekeraars en het bespaart kosten,
- samenwerking tussen werkgevers en werknemers in plaats van polariseren, draagt bij aan duurzame inzetbaarheid werknemers meer aan zet moeten komen en dat werkgevers • dat vaak beter en gestructureerder kunnen ondersteunen.
- Cultuur en emoties bepalen in sterk de veiligheid op het werk. Motivatie en betrokkenheid van werknemer en voorbeeldgedrag van leidinggevenden zijn voorwaarden.
- Agressie is onderdeel van duurzame inzetbaarheid, verdient preventieve aandacht en moet bespreekbaar worden gemaakt.
Meer specifiek vonden de deelnemers dat
- de krachten bundelen met vakbonden leidt tot betere afspraken over duurzame inzetbaarheid met verzekeraars en het bespaart kosten,
- samenwerking tussen werkgevers en werknemers in plaats van polariseren, draagt bij aan duurzame inzetbaarheid,
- werknemers meer aan zet moeten komen en dat werkgevers dat vaak beter en gestructureerder kunnen ondersteunen.
- Cultuur en emoties bepalen in sterk de veiligheid op het werk. Motivatie en betrokkenheid van werknemer en voorbeeldgedrag van leidinggevenden zijn voorwaarden.
- Agressie is onderdeel van duurzame inzetbaarheid, verdient preventieve aandacht en moet bespreekbaar worden gemaakt.
Deze resultaten bevestigen de eerste resultaten van een onderzoek van TNO en SEO economisch onderzoek in het kader van het ZonMw programma ‘participatie en gezondheid’. De komende jaren zal dit programma nog veel meer waardevolle, toepasbare kennis genereren, zodat mensen zo lang mogelijk gezond, gemotiveerd en productief kunnen blijven werken.
(info: TNO en SEO).
Persoonlijkheid als voorspeller van werkcriteria
Specificity in Personality Measurement. Promotie mevrouw A. de Vries. 19 april 2012. Vrije Universiteit Amsterdam.
In het promotieonderzoek van Anita de Vries werd onder andere nagegaan in hoeverre persoonlijkheid kan bijdragen aan de voorspelling van (1) werkprestatie, (2) organisatorisch burgerschap gedrag (organizational citizenship behavior; OCB) en (3) contraproductief werkgedrag. Onder werkprestatie werd in het huidige onderzoek het algemeen functioneren van de werknemer verstaan, zoals beoordeeld door de leidinggevende. OCB refereert aan gedrag dat niet deel uitmaakt van iemands formele taakbeschrijving, maar wel positief is voor de organisatie, zoals het helpen van collega’s in tijden van drukte en het ondersteunen van de missie en doelen van de organisatie. Bij contraproductief werkgedrag kan gedacht worden aan onterechte ziekmelding en diefstal bij de werkgever.
De resultaten laten zien dat de persoonlijkheidskenmerken consciëntieusheid, emotionele stabiliteit en openheid voor nieuwe ervaringen positief gerelateerd zijn aan werkprestatie. Vooral werknemers die oog hebben voor detail, zich flexibel opstellen, zich zeker voelen en initiatief tonen, kregen over het algemeen hogere beoordelingen van hun leidinggevenden.
Naast prestaties op het werk is ook de relatie tussen persoonlijkheid en OCB onderzocht. De resultaten suggereren dat de persoonlijkheidskenmerken consciëntieusheid, vriendelijkheid en extraversie positief gerelateerd zijn aan OCB. Er kan geconcludeerd worden dat vooral hardwerkende, zeer gemotiveerde medewerkers, die zelfverzekerd zijn in sociale situaties, die creatief zijn en die anderen makkelijk vergeven, relatief meer OCB zullen vertonen dan werknemers die deze eigenschappen in mindere mate bezitten.
Met betrekking tot het laatste werkcriterium, contraproductief gedrag, bleek dat consciëntieusheid en integriteit significant en negatief gecorreleerd waren aan dergelijk werkgedrag: werknemers die leven volgens bepaalde regels, die een gestructureerde stijl van werken aannemen, die hun impulsen weten te remmen en die eerlijk zijn tegenover anderen, zullen over het algemeen minder contraproductieve werkgedragingen laten zien dan werknemers die minder consciëntieus en integer zijn. Verder bleek dat werknemers die op zoek zijn naar spanning, die creatief zijn, graag in de schijnwerpers staan en die openstaan voor schijnbaar vreemde of radicale ideeën, over het algemeen meer kans hebben om contraproductieve werkgedragingen te vertonen dan andere werknemers.
In organisaties kan het nuttig zijn om medewerkers een persoonlijkheidstest in te laten vullen in het kader van persoonlijke ontwikkeling en coaching. Managers kunnen samen met hun werknemers kijken naar de mogelijke invloed van iemands persoonlijkheidskenmerken op zijn of haar werkprestatie.
(bron: VU, Amsterdam)
Een geschiedenis van de arbeid in grote lijnen
Een geschiedenis van de arbeid in grote lijnen. Afscheidscollege prof.dr. J.M.W.G. Lucassen. 6 juli 2012. Vrije Universiteit Amsterdam
De geschiedenis van arbeid en arbeidsverhoudingen laat zien dat markteconomieën niet eenmaal, maar meerdere keren en op meerdere plekken in de wereld ontstonden. Dit zegt Jan Lucassen in zijn afscheidsrede. Wereldwijd werkten nooit eerder zoveel mensen in loondienst. Deze trend is al minstens een eeuw gaande, ondanks de publieke opinie die denkt dat we allemaal zzp’ers zijn of moeten worden. Lucassen doelt daarbij op de toon waarop radioreclames mensen al jaren niet meer als consument maar als ondernemer aanspreken. Sinds de jaren zeventig van de vorige eeuw zijn drie trendbreuken zichtbaar in de geschiedenis van de arbeidsverhoudingen, vooral in Europa:
- Sinds de negentiende eeuw worden arbeidscontracten • wettelijk steeds beter geregeld en de arbeidsbemiddeling steeds meer een staatsmonopolie. Tegenwoordig echter is een vaste baan steeds minder vanzelfsprekend;
- De abominabel lange arbeidstijden werden wettelijk aangepakt, (betaalde) vakantie en de vrije zaterdag in veel landen werden ingevoerd. Maar nu werken mannen en vrouwen samen weer meer uren dan voorheen, dit ondanks voorspellingen dat automatisering werk grotendeels overbodig zou maken;
- Vakbonden groeiden tot de jaren vijftig maar hun ledental is vanaf de jaren tachtig sterk teruggelopen. In Nederland is nu nog maar 20% lid van een traditionele vakbond, de helft ten opzichte van dertig jaar geleden. Wereldwijd is nog slechts tussen de vijf en tien procent van alle loonarbeiders lid.
Niemand verwachtte veertig jaar geleden dat we weer meer, harder en flexibeler zouden gaan werken, noch dat loonarbeid in het voormalige Oostblok, China of India snel zou uitbreiden. Wetenschappers blijken slecht in het voorspellen van ontwikkelingen op het gebied van de arbeid en de arbeidsverhoudingen. Dit komt doordat ze te lang vasthouden aan theorieën van grote sociale wetenschappers als Adam Smith, Karl Marx en Max Weber en deze niet verder ontwikkelen.
Gelukkig wordt dit nu mogelijk. Historici zijn zich met de opkomst van de ‘wereldgeschiedenis’ breder gaan oriënteren en bestuderen nu ook serieus arbeid en arbeidsverhoudingen buiten Europa en het Atlantisch gebied vanaf de Industriële Revolutie. Nu blijkt dat meerdere keren en op meerdere plekken in de wereld een markteconomie ontstond. Dit geeft mogelijkheden om via nieuwe historische vergelijkingen de werkende mens van nu beter te begrijpen en nieuwe lijnen uit te zetten naar de toekomst: door het niet-lineaire Eurocentrische schema te verlaten, door wereldwijd en over millennia arbeidsrelaties en arbeidsbeloning te gaan vergelijken en zo voorwaarden te ontdekken voor situaties waarin werk meer of minder goed wordt beloond. Het onderzoeksprogramma Global Labour History 1500-2000 van het Internationaal Instituut voor Sociale Geschiedenis houdt zich bezig met deze nieuwe aanpak.
(bron: VU, Amsterdam)
